Le système de rémunération du personnel médical a considérablement évolué ces dernières années, ce qui peut être associé à la nécessité de motiver les salariés à fournir des soins médicaux de qualité.
L'arrêté gouvernemental n° 2190-r du 26 novembre 2012 prévoit un changement progressif du système salarial dans le secteur public, qui implique l'amélioration des principales composantes des salaires - salaire, tarif (horaire), ainsi que des incitations et compensations supplémentaires. Paiements.
Dans le même temps, le niveau des revenus devrait entièrement dépendre de la qualité des services médicaux qu'il fournit à la population.
L'essentiel de l'article
Paiement à la pièce
La rémunération peut être basée sur le principe de la rémunération à la pièce, en tenant compte de certaines caractéristiques. Il est notamment nécessaire de prendre en compte les recommandations du ministère de la Santé de la Fédération de Russie, ainsi que de la Commission tripartite russe (RTC).
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D'une manière générale, la législation actuelle contient des dispositions permettant l'établissement d'un salaire à la pièce dans une organisation, alors qu'aucune exception n'est prévue pour les employés des établissements médicaux.
Comment est déterminé le salaire professionnel d’un travailleur médical ?
Cette section aborde toutes les caractéristiques juridiques de la fixation des salaires du personnel médical, y compris les règles d'utilisation des groupes de qualification professionnelle, la comptabilisation de l'ancienneté et la possibilité d'établir un salaire individuel pour un travailleur médical.
Fixer un salaire personnel
Le salaire est un certain montant établi pour l’exercice des fonctions professionnelles prévues par un poste spécifique. Le montant du salaire n'inclut pas les autres versements supplémentaires.
Nous pensons que l'établissement de salaires personnels pour le personnel médical des hôpitaux publics et municipaux n'est pas directement interdit par la législation du travail, bien que d'autres normes ne soient pas recommandées pour les raisons suivantes.
Conformément à l'art. 22 du Code du travail de la Fédération de Russie, un établissement médical, en tant qu'employeur, doit fournir à ses employés le même salaire pour effectuer un travail similaire.
Dans le même temps, l'établissement de salaires différents pour les mêmes postes n'est pas interdit, mais semble injustifié. Le RTK a adopté le 25 décembre 2015 des recommandations unifiées pour l'établissement de la rémunération des employés des institutions étatiques et municipales, qui ne recommandent pas d'établir des taux et des salaires différents pour les employés appartenant au même groupe de qualification.
Cependant, comme le montre la pratique répressive, la décision d'établir un salaire individuel n'est pas reconnue comme une discrimination au travail dans le cas où les employés occupent le même poste, mais effectuent des quantités de travail différentes de complexité variable.
Comment prendre en compte l'expérience
En règle générale, l'ancienneté d'un travailleur médical n'affecte en rien le montant de son salaire officiel.
Comme nous l'avons déjà dit, un salaire officiel est un paiement mensuel fixe versé à un employé qui a rempli correctement ses fonctions.
Étant donné que la rémunération ne se limite pas au salaire officiel, leur expérience médicale continue devrait se refléter dans d’autres paiements, tels que des indemnités. Comment calculer l'ancienneté d'un employé, explique un spécialiste du système d'économie des établissements de santé.
Application des groupes de qualification professionnelle
Les groupes de qualification professionnelle (PQG) peuvent être utilisés lors de l'établissement des taux de base et des salaires par le gouvernement de la Fédération de Russie ; les salaires des agents de santé des hôpitaux publics et municipaux ne peuvent pas être inférieurs aux salaires établis dans le cadre du PQG.
Conformément à l'arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie n° 2190-r du 26 novembre 2012, les organes exécutifs intéressés, en collaboration avec le ministère du Travail de la Fédération de Russie, peuvent élaborer et faire leurs propres propositions spécifiques sur les salaires officiels des Employés de PKG.
La base de la création du PKG repose sur certaines exigences relatives au niveau de qualification des employés, dont ils ont besoin pour exercer des activités professionnelles spécifiques, car Conformément à la législation du travail, la rémunération d'un médecin, comme de tout autre salarié, dépend de ses qualifications.
Par conséquent, avant l'établissement de salaires de base pour des postes spécifiques par le gouvernement de la Fédération de Russie, dans les établissements de santé, le PKG peut être utilisé dans le développement du SOT.
Ceci est confirmé par les dispositions du gouvernement de la Fédération de Russie n° 583 du 5 août 2008, qui stipule que les salaires des employés sont établis par la direction de l'institution sur la base des exigences de qualifications et d'expérience professionnelle pour un poste spécifique (PC ). Celui-ci prend en compte le volume de travail effectué par les salariés et sa complexité.
Ratio des salaires des managers et du personnel médical
Les salaires du personnel médical n'affectent en rien le salaire du chef de l'hôpital et les salaires de ses adjoints.
Comme indiqué à l'art. 145 du Code du travail de la Fédération de Russie, la rémunération des chefs d'État et des institutions municipales est établie conformément à la législation du travail, aux documents constitutifs des actes officiels, régionaux et municipaux. Les modalités spécifiques de rémunération des dirigeants mandataires sociaux sont reflétées dans leurs contrats de travail.
Comment calculer le ratio du salaire mensuel moyen
Le niveau maximum du ratio salarial est déterminé par le fondateur de l'organisation médicale, mais dans la fourchette fixée par les autorités. Quelles sont les restrictions sur la rémunération des cadres, comment calculer le ratio du salaire mensuel moyen, où publier les informations sur les salaires - instructions détaillées dans le système économique des établissements de santé.
Parallèlement, un certain nombre de réglementations ont adopté des recommandations pour fixer le niveau de rémunération des chefs d'établissement :
- recommandations pour 2016, approuvées par le RTK du 25 décembre 2015, ainsi que concernant les institutions fédérales - Résolution du gouvernement de la Fédération de Russie n° 583 du 5 août 2008. Ces documents recommandent que les chefs d'établissement perçoivent un multiple de 8 salaires moyens de tous les employés de l'établissement ;
- La décision du RTK du 25 décembre 2015 recommandait également que les salaires des chefs comptables, des directeurs et de leurs adjoints soient fixés à 70 à 90 % des salaires des directeurs d'hôpitaux.
Salaire : contrôle d’établissement
Quels organismes peuvent vérifier l'exactitude du choix du salaire des employés d'un établissement médical :
- l'inspection du travail lors de la réalisation d'inspections dans le cadre du contrôle de l'État sur le respect par un établissement médical de la législation du travail de la Fédération de Russie. En outre, l'Inspection nationale du travail effectue des inspections de la mise en œuvre du programme d'amélioration du SSE dans les institutions étatiques et municipales, qui a été approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie n° 2190-r du 26 novembre 2012 ;
- Le ministère de la Santé de la Fédération de Russie, en tant que département qui exerce les pouvoirs du fondateur à l'égard des institutions médicales subordonnées ; les caisses territoriales d'assurance maladie obligatoire, qui contrôlent les niveaux de salaires dans le cadre des contrôles des coûts de main-d'œuvre, qui sont inclus dans la structure du tarif de paiement des soins médicaux dans le système d'assurance maladie obligatoire ;
- d'autres organismes gouvernementaux autorisés à procéder à des inspections des activités financières et économiques de l'hôpital.
Formulaire de déclaration pour le paiement des médecins au titre de l'assurance maladie obligatoire
Le formulaire de déclaration sur les salaires des employés des organisations médicales dans le domaine de l'assurance maladie obligatoire a été approuvé par arrêté de la Caisse fédérale d'assurance maladie obligatoire du 26 mars 2013 n° 65. Téléchargez le modèle prêt à l'emploi dans l'Économie des établissements de santé Système.
Calcul du montant des fonds alloués à la rémunération des salariés du cabinet (bureau) de médecine générale (médecin de famille)
1. Nombre d'employés
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Titres d'emploi |
Nombre de postes occupés |
Paie mensuelle |
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allocations |
ajouter. salaire |
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2. Nombre de population attachée, personnes.
3. Norme de financement par habitant, frotter.
4. Montant du financement, frotter.
5. Rapport sur les dépenses des fonds
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Dépenses en espèces |
Dépenses réelles |
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Solde en début de mois |
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1. Fonds reçus : |
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1.1. Selon la norme par habitant |
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1.2. Du fonds d'incitation (+, -) |
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1.3. Demandes ponctuelles |
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2. Dépensé : |
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2.1. Dééduit pour l'entretien des AUP, OPP, HP |
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2.2. Licencié pour consultations avec des spécialistes de l'institution |
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2.3. Déduite pour les prestations paracliniques fournies par l'établissement |
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2.4. Déduite pour les médicaments achetés, les pansements, les dispositifs médicaux |
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2.5. Déduit pour l'inventaire logiciel acheté |
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2.6. Sanctions imposées par la commission d'experts de l'APU |
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2.7. Sanctions imposées par des experts externes |
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2.8. Sanctions en cas de dépassement des volumes d'hospitalisation |
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2.9. Paiements des salaires du personnel |
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2.10. Accumulations de salaire |
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2.11. Déduit pour les visites ponctuelles de patients dans d'autres établissements de santé |
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2.12. Transféré à la réserve pour dépenses et paiements futurs |
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3. Solde à la fin du mois |
Paiements d'indemnisation
Indication des indemnités versées dans le contrat de travail
Est-il possible de stipuler dans le contrat de travail d’un agent de santé que le montant de son indemnisation est fixé par la législation de la Fédération de Russie ?
Si le législateur a fixé des montants minimaux d’indemnisation pour les agents de santé, l’employeur doit indiquer dans le contrat de travail de l’employé un montant spécifique ou un pourcentage du salaire officiel.
Les indemnisations des travailleurs médicaux peuvent être accordées pour divers motifs : pour une expérience médicale, pour des horaires de travail irréguliers, pour travailler en zone rurale, pour avoir une catégorie professionnelle, etc. En règle générale, la législation du travail n'établit que le montant minimum de ces paiements.
Les montants spécifiques des primes de rémunération pour le personnel médical doivent être fixés par l’employeur en précisant ces articles dans le règlement salarial de l’hôpital.
Des garanties supplémentaires pour les salariés qui travaillent dans des conditions dérogatoires aux conditions normales doivent être précisées dans le contrat de travail du salarié, conformément à l’art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie.
Par ailleurs, les recommandations approuvées par l'arrêté n° 167-n du 26 avril 2013 indiquent que les éléments et conditions spécifiques d'obtention de toute indemnisation doivent être précisés dans la réglementation salariale, ainsi que dans le contrat de travail du salarié.
★ Comment rémunérer un employé pour les heures supplémentaires ★
en économie du système des établissements de santé
Réduction du montant des indemnités en fonction des résultats de travaux d'évaluation particuliers
Considérons les conditions dans lesquelles un agent de santé peut voir ses indemnités réduites dans le cadre d'une évaluation particulière des conditions de travail (SOUT).
Le montant de l'indemnisation d'un agent de santé peut changer si ses conditions de travail s'améliorent, ce qui est confirmé par la conclusion d'un spécialiste sur un traitement médical spécial effectué dans un hôpital (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
Comme on le sait, les garanties et indemnisations pour les agents de santé employés dans des conditions de travail anormales sont prévues conformément aux dispositions de la législation du travail, de la convention collective de l’hôpital, du contrat de travail du salarié, etc.
Toutefois, l’employeur doit annuler les garanties précédemment accordées si des conditions de travail sûres sont assurées sur le lieu de travail du salarié, comme le confirme la conclusion de l’examen d’État ou SOUT.
Dans le cadre de l'adoption de la nouvelle loi n° 426 « Sur SOUT », il existe une période de transition vers un nouveau système d'évaluation des emplois. Ainsi, si l'hôpital a procédé à la certification des lieux de travail avant le 13 juillet 2015, celle-ci continuera d'être valable 5 ans. SOUT n’est pas nécessaire pendant cette période.
L'établissement médical a le droit, mais n'est pas obligé, de lancer la mise en œuvre de procédures d'évaluation spéciales avant l'expiration des résultats de la certification.
Si le maintien des conditions de travail qui donnaient à l'employeur le droit d'établir des indemnités à ses salariés est confirmé, le montant de ces garanties complémentaires ne peut être modifié par rapport à ces indemnités. Qui étaient en vigueur début 2014.
Conformément aux précisions du 15 décembre 2014 concernant l’application des nouvelles règles SOUT, l’amélioration des conditions de travail constitue une réduction de la dernière classe ou sous-classe de conditions de travail au lieu de travail d’un salarié déterminé.
Ainsi, si les conditions de travail d'un agent de santé se sont améliorées, ce qui a été confirmé dans la conclusion de l'évaluation particulière des conditions de travail, la direction de l'hôpital peut reconsidérer le montant de l'indemnisation versée au salarié dans des conditions de travail dangereuses.
Dans ce cas, il est nécessaire de rappeler les règles de modification des termes du contrat de travail entre l'hôpital et le salarié, qui sont détaillées à l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie.
Remplacement du congé supplémentaire pour activités préjudiciables par une compensation monétaire
De nombreux salariés souhaitent remplacer une partie de leurs congés annuels par une compensation monétaire. Est-il possible, d'un point de vue juridique, de remplacer le congé accordé à un salarié pour travail dans des conditions de travail dangereuses par une compensation monétaire ?
Remplacer les vacances par une indemnisation est possible, mais il est important de remplir un certain nombre de conditions :
- Vous ne pouvez compenser qu'une partie des vacances « pour nocivité » (2, 3, 4 degrés) ;
- Tous les employés du Code du travail de la Fédération de Russie garantissent un minimum de 7 jours calendaires pour travailler dans des conditions de travail préjudiciables et dangereuses ;
- si la convention collective d'un établissement médical ou la réglementation de l'industrie garantit à ces salariés plus de 7 jours de congé supplémentaire, alors, à la demande du salarié, la partie dépassant celle garantie peut être remplacée par une compensation monétaire ;
- la possibilité de remplacer une partie des jours de vacances par une compensation monétaire doit être expressément stipulée dans la réglementation locale de l'hôpital ou dans l'accord de branche ;
- le salarié doit exprimer sa volonté de remplacer le congé supplémentaire par de l'argent ; son consentement est formalisé dans un avenant au contrat de travail.
Comment calculer le paiement supplémentaire pour le salaire au temps
Il existe deux manières de compenser les heures supplémentaires : rémunérer à un taux majoré ou accorder un temps de repos supplémentaire. Comment calculer les compléments de salaire pour les salaires au temps, explique un spécialiste du système économique des établissements de santé.
Comptabilisation des indemnités en cas de service à domicile
La rémunération du personnel médical comprend le salaire, les indemnités et les primes d'encouragement. Compte tenu de tous ces paiements, les frais de garde du médecin à domicile sont également pris en compte.
Le devoir à domicile fait référence au séjour d'un médecin hospitalier à domicile en attendant un appel vers un établissement médical ou chez un patient pour lui prodiguer des soins médicaux urgents ou d'urgence. Pour ces employés, des régimes spéciaux de travail et d'enregistrement du temps sont généralement établis.
Conformément à l'arrêté gouvernemental n° 2190-r, des mesures visant à améliorer le système de paiements incitatifs aux agents de santé sont mises en œuvre dans le but de lier le montant du paiement aux résultats spécifiques de leur travail. Tout d'abord, la qualité des services médicaux fournis est prise en compte, sur la base de laquelle des paiements incitatifs sont appliqués.
La prime elle-même est l'un des types de paiements incitatifs pour les travailleurs médicaux, c'est pourquoi l'établissement médical doit établir des conditions spécifiques pour la recevoir.
Une liste spécifique de sanctions disciplinaires est contenue à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, cependant, une mesure telle que la privation de primes (privation de primes) ne figure pas dans la version actuelle du code.
La pratique judiciaire en parle également. Les tribunaux interprètent clairement l'application d'une réduction des primes à l'égard de tout salarié de l'employeur comme une sanction déraisonnable et non susceptible d'application, ce qui est reconnu comme illégal par la législation en vigueur.
Qu'est-ce qui va changer dans le travail d'un économiste dans une organisation médicale en 2019
Normes du travail pour les paiements incitatifs
Lors de l'établissement de paiements incitatifs pour les agents de santé, certaines normes du travail sont utilisées, mais il n'est pas conseillé de les utiliser toutes comme critères pour les paiements supplémentaires.
En particulier, les normes du travail qui ne sont pas directement prévues aux fins de l'attribution de primes d'intéressement et ne reflètent en aucun cas les résultats de l'activité professionnelle d'un agent de santé et la qualité des services médicaux qui lui sont fournis ne sont pas applicables.
Cela est dû aux dispositions de l'arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie n° 2190-r du 26 novembre 2012, qui stipule que toutes les rémunérations complémentaires incitatives versées aux salariés dépendent de la qualité de leur travail et des résultats professionnels obtenus, et des indicateurs et des critères spécifiques pour leur performance doivent être reflétés dans le contrat de travail de l'employé sur la base du SOT développé.
Dans tous les cas, la rémunération du personnel médical est basée sur le salaire officiel indiqué dans les contrats de travail. C'est par rapport au montant du salaire que s'appliquent d'autres versements obligatoires : l'indemnisation. La procédure de leur calcul doit être précisée dans la réglementation locale de l'hôpital.
L'accumulation des primes d'intéressement dépend des indicateurs de qualité établis à l'hôpital et du volume de travail effectué, ainsi que d'autres conditions décrites dans le règlement salarial.
Ce sont ces composants qui constituent un SOT différencié moderne.
Ainsi, le gain final dépend directement de la qualité, de la complexité et du volume de son travail, c'est-à-dire sur la qualité des services médicaux fournis à la population.
Afin de calculer la partie incitative des gains grâce à un tel système, vous devez suivre la procédure suivante :
- déterminer combien de points chaque médecin a gagné au cours de la période de référence ;
- résumer tous les points gagnés par les employés du département ;
- déterminer la partie du fonds salarial qui revient aux paiements incitatifs aux employés du département ;
- calculer le coût d'un point ;
- calculer la partie incitative du paiement de l’employé en fonction du coût et du nombre de points marqués.
Sur cette base, le fonds salarial d'un travailleur médical est la somme de tous les paiements dus à l'employé pour le mois travaillé, y compris les primes d'encouragement, les primes et autres paiements réguliers.
Le paiement est calculé sur la base des listes tarifaires de l'hôpital, ainsi que de son calendrier d'effectifs approuvé.
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Une place particulière dans l'économie des soins de santé est occupée par le problème des salaires. Il s'agit de l'un des problèmes les plus insolubles de l'économie de toute industrie, car il est non seulement économique, mais aussi avant tout social et politique.
La rémunération constitue la principale source de revenus en espèces d’un salarié. L'employeur est tenu de compenser les coûts du travail mental et physique de l'employé par des paiements en espèces sous forme de salaire. Dans le même temps, l’un des problèmes éternels est de savoir dans quelle mesure compenser les coûts de main-d’œuvre du travailleur, afin que les salaires non seulement compensent les coûts de main-d’œuvre de l’employé, mais stimulent également son intérêt pour un travail productif et de haute qualité.
Deux éléments principaux déterminent le montant du salaire des travailleurs de la santé : le premier est la forme de rémunération, le second est le montant total dont dispose l'établissement de santé pour rémunérer ses employés. Chaque établissement de santé constitue annuellement, trimestriellement et mensuellement un fonds salarial basé sur les rentrées de fonds disponibles et prévues, en tenant compte des déductions fiscales.
Les ressources financières des établissements de santé sont réparties en deux composantes : la première est le fonds des salaires alimenté par les fonds extrabudgétaires de l'État, la seconde est les fonds alloués au maintien et au développement des établissements de santé. Par la suite, ces fonds font l'objet d'une répartition entre les divisions de l'organisation de santé, et au sein des divisions - entre les salariés, en tenant compte des groupes de qualification et des indicateurs atteints du volume et de la qualité du travail effectué.
Fonds de paie - le total des fonds d'un organisme de santé dépensés sur une certaine période pour les salaires, les primes, les paiements supplémentaires aux employés, ainsi que les paiements compensatoires.
Lors de la première étape de la planification du fonds salarial, le nombre de postes de personnel médical est déterminé. De plus, une approche différente est ici possible : la première - conformément aux normes du personnel, qui ont actuellement un caractère consultatif, la seconde - basée sur le volume de travail de l'organisation de santé et de ses divisions. En pratique, il existe généralement une combinaison des deux approches.
Les effectifs du personnel administratif, économique et autre sont établis conformément aux effectifs standards agréés pour ce type d'organisation, en tenant compte des caractéristiques et du volume de travail. Sur la base du tableau des effectifs, des listes tarifaires des postes d'employés sont établies, qui servent de principaux documents pour déterminer les salaires des agents de santé.
Les noms des postes parmi le personnel médical, pharmaceutique et paramédical doivent être conformes à la Nomenclature des spécialistes ayant une formation médicale et pharmaceutique supérieure et secondaire, approuvée par le ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie.
Les salaires officiels et autres types de rémunération pour le travail médical de pointe sont déterminés en fonction du poste occupé, de la durée du travail continu, de la formation, des qualifications et d'autres conditions prévues conformément à l'arrêté déterminant la procédure de paiement des postes concernés.
Principales formes de rémunération du personnel médical :
. basé sur le temps ;
. travail à la pièce;
. contractuel
Avec les formulaires au temps, le paiement est effectué pour un certain temps travaillé, quelle que soit la quantité de travail effectué.
La forme de rémunération à la pièce repose sur l'établissement d'un salaire en fonction du volume de travail effectué pendant une certaine période (généralement un mois).
L'avantage de la rémunération à la pièce est que le montant du salaire est directement lié à la quantité de travail dépensé, qui est mesurée par le volume de travail effectué.
Cependant, dans le domaine de la santé, il est difficile de mesurer le volume de travail et de services rendus en termes physiques. De plus, si le travail effectué est de nature collective, il faut alors soit allouer une part du volume de travail effectué par chaque salarié, soit calculer le salaire à la pièce en fonction de l'ensemble de l'équipe, puis le répartir entre les membres. de l'équipe, en fonction de la mesure de leur participation au travail, a déterminé ce que l'on appelle le coefficient de participation au travail (LCU).
La forme contractuelle de rémunération permet de prendre en compte de manière assez objective le volume et la qualité du travail effectué. Actuellement, cette forme est considérée comme la plus progressiste.
Le 1er décembre 2008, une transition a été opérée vers un nouveau système de rémunération des travailleurs du secteur public, y compris celui de la santé. L'introduction de ce système permettra d'abandonner l'approche directive précédemment existante en matière de formation des salaires des personnels de santé (basée sur la grille tarifaire unifiée) et de prendre en compte les spécificités du travail médical.
Le nouveau système de rémunération prévoit les éléments suivants qui seront pris en compte lors du calcul du salaire d'un travailleur médical spécifique :
. salaire de base;
. les indemnités ;
. paiements incitatifs.
Le salaire officiel de base (taux de salaire de base) est le salaire officiel minimum d'un employé d'une institution étatique ou municipale inclus dans le groupe de qualification professionnelle concerné, à l'exclusion des rémunérations, des incitations et des prestations sociales.
Le groupe de qualification professionnelle est constitué conformément aux recommandations méthodologiques de l'organisme gestionnaire des soins.
Paiements compensatoires - paiements supplémentaires et indemnités à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions non normales (par exemple, pour le travail dans des conditions climatiques particulières et dans des zones exposées à une contamination radioactive).
Paiements incitatifs - paiements supplémentaires et primes à caractère incitatif, primes et autres paiements incitatifs (par exemple, paiements pour l'intensité et les résultats élevés du travail, pour la qualité du travail effectué, pour la durée du travail continu, l'ancienneté, les primes basées sur sur les résultats du travail).
Le mécanisme de mise en œuvre de ce système de rémunération consiste à conclure des contrats de travail avec chaque salarié d'un établissement de santé.
O.P. Shchepin, V.A. Médical
Employés de l'établissement de santé budgétaire régional de l'État « Central City Clinical Hospital »
(nouvelle édition pour 2016)
1. Dispositions générales
Le présent règlement sur la rémunération des employés de l'établissement de santé budgétaire régional de l'État « Hôpital clinique de la ville centrale » (ci-après dénommé le règlement) a été élaboré conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, au décret du gouvernement de la région de Novgorod " Sur le système de rémunération des employés des institutions publiques de la région de Novgorod", le décret du ministère de la Santé de la région de Novgorod du 01.01.2001 n° 7 "sur l'approbation du règlement approximatif sur la rémunération des employés des organisations médicales subordonné au Département de la santé de la région de Novgorod » et détermine la taille, les conditions et les systèmes de rémunération des employés de l'établissement de santé budgétaire régional de l'État « Hôpital clinique de la ville centrale » (ci-après dénommé l'Institution) .
1.1. La rémunération des salariés de l'Institution comprend des versements à caractère permanent et variable à la charge de chacun.
Les paiements permanents comprennent le salaire (salaire officiel), les indemnités, les paiements incitatifs en termes de paiements pour une expérience professionnelle continue, pour la qualité du travail effectué (pour avoir une catégorie de qualification, pour avoir un diplôme universitaire). coefficient d'augmentation personnel au salaire (salaire officiel) des employés clés.
Les paiements de nature variable comprennent : les paiements d'incitation, y compris les paiements pour l'intensité et les résultats de haute performance, prenant en compte le respect des critères de performance établis pour les indicateurs de performance, les paiements basés sur des coefficients personnels d'augmentation du salaire (salaire officiel), les paiements de primes.
1.2. Les conditions de rémunération des salariés de l'Institution, y compris les montants des salaires (salaires officiels), les coefficients croissants des salaires (salaires officiels), les types et montants des indemnités et des primes d'intéressement, sont indiquées dans le contrat de travail.
1.3. Les salaires des salariés de l'Institution sont fixés par une convention collective, des accords, des réglementations locales conformément à la législation du travail et d'autres réglementations contenant des normes du droit du travail, ainsi que le présent Règlement, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des travailleurs.
1.4. La rémunération des salariés de l'Institution qui travaillent à temps partiel, ainsi qu'à temps partiel ou à temps partiel, est effectuée au prorata du temps travaillé ou en fonction de la quantité de travail effectué sur la base du salaire (salaire officiel) . La détermination du salaire pour le poste principal, ainsi que pour les postes occupés à temps partiel, est effectuée séparément pour chaque poste.
1.5. L'Etablissement établit, en tenant compte du répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des ouvriers, du répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés, ou des normes professionnelles, ainsi qu'en tenant compte des garanties de l'État sur les salaires, des recommandations de la Commission tripartite russe pour la régulation des relations sociales et du travail, les systèmes de rémunération suivants :
système de rémunération au temps - pour toutes les divisions structurelles de l'Institution, quelle que soit la source de financement ;
système de salaire à la pièce - pour le service autonome d'une clinique dentaire pour enfants.
1.6. Les salaires des employés de l'Institution ne sont limités par aucune limite.
1.7. Le fonds salarial (ci-après - masse salariale) de l'Institution est constitué pour l'année civile sur la base du montant des subventions accordées à l'Institution pour le remboursement des coûts réglementaires liés à la fourniture de services publics (exécution de travaux), des subventions à d'autres fins, les fonds médicaux obligatoires conformément à l'assurance de cession de l'État et les fonds provenant d'activités génératrices de revenus et d'autres revenus.
La masse salariale de l'institution à la charge de l'assurance maladie obligatoire est constituée conformément aux actes juridiques réglementaires de la région, la convention tarifaire prévue au titre 2 de l'article 30 de la loi fédérale du 29 novembre 2010 3 « Sur l'assurance maladie obligatoire en La fédération Russe".
1.8. Les montants des salaires (salaires officiels), des indemnités et des primes d'intéressement sont établis dans les limites de la masse salariale.
Le salaire mensuel d'un salarié qui a effectué pleinement les heures de travail normales pendant cette période et qui a rempli les normes du travail (tâches du poste) ne peut être inférieur au salaire minimum.
L’épargne salariale peut être utilisée pour effectuer des paiements incitatifs conformément aux réglementations locales.
1.9. La constitution du tableau des effectifs est effectuée en tenant compte de la nomenclature des postes de personnel médical et pharmaceutique, approuvée par arrêté du ministère de la Santé de la Fédération de Russie n°.
1.10. Le niveau maximum du ratio du salaire moyen du personnel principal et auxiliaire spécifié aux paragraphes 1.12., 1.13 est de 1:0,7.
1.11. La part maximale de la rémunération du personnel administratif, de direction et de soutien précisée aux paragraphes 1.13., 1.14. du présent Règlement, dans la masse salariale de l'Institution, ne doit pas dépasser 40 %.
1.12. Les salariés du personnel principal de l'Institution comprennent les salariés qui fournissent directement des services visant à atteindre les buts d'activité déterminés par la charte de l'Institution, à savoir :
infirmière, infirmière (barmaid), infirmière auxiliaire, sœur hôtesse, emballeuse, pharmacienne junior, désinfecteuse médicale, registraire médical, instructeur de physiothérapie, instructeur d'ergothérapie, instructeur de désinfectant, hygiéniste dentaire, statisticien médical, infirmière en stérilisation, assistante de laboratoire, infirmière diététique , technicien en radiologie, assistant médecin généraliste, infirmier, infirmier de service (infirmière de garde), infirmier visiteur, infirmier physiothérapeute, infirmier masseur, infirmier pour recevoir les appels et les transférer vers les équipes de visites, prothésiste dentaire, ambulancier paramédical pour recevoir les appels et les transférer vers équipes de visite, infirmière de district, technicienne de laboratoire médical, pharmacien, sage-femme, ambulancier paramédical, infirmière de bloc opératoire, infirmière anesthésiste, technologue médical, assistante de laboratoire médical, infirmière d'intervention, infirmière de cabinet médical, infirmière médecin généraliste, dentiste, infirmière principale (sage-femme, ambulancier , infirmier opératoire, prothésiste dentaire), médecin stagiaire, pharmacien stagiaire, médecin spécialiste, pharmacien-technologue, pharmacien-analyste, pharmacien senior, chef d'unité structurelle (département) - médecin spécialiste, chef de pharmacie, orthophoniste, professeur d'orthophonie et autres inscrits dans les listes tarifaires par décision de la commission tarifaire.
1.13. Parmi les salariés du personnel de soutien de l'Institution figurent les salariés qui créent les conditions de prestation de services visant à atteindre les buts d'activité définis par la charte, à savoir : psychologue, travailleur social, instructeur-méthodologiste en physiothérapie, ingénieur, ingénieur d'entretien du matériel médical, ferme gérant, chef d'entrepôt, technicien, magasinier, spécialiste du personnel, inspecteur du personnel, secrétaire, secrétaire-dactylographe, commis, ouvrier et mécanicien pour l'entretien des équipements à oxygène, plombier, électricien, électricien pour la réparation des équipements électriques, plombier, électricien, électricien pour la réparation des équipements médicaux , mécanicien en réparation d'engins de levage, ouvrier réparateur, ouvrier du bâtiment, ouvrier en entretien et réparation complexes de bâtiments, ouvrier auxiliaire, mécanicien de moteurs électriques, électricien en télécommunications, électricien, préposé au vestiaire, femme de ménage, concierge, charpentier, charpentier-menuisier, charpentier, gardien, opérateur d'ascenseur, gardien, couturière, chauffeur, opérateur informatique, inspecteur principal du personnel, bibliothécaire, concierge, garde-robe, magasinier, opérateur de lavage et de réparation de vêtements de travail, opérateur de blanchisserie, blanchisseuse, biologiste et autres postes inclus dans les listes tarifaires par décision de la commission tarifaire.
1.14. Les employés du personnel administratif et de direction de l'Institution comprennent les employés impliqués dans la gestion (organisation) de la prestation de services (exécution de travaux), ainsi que les employés exerçant des fonctions administratives nécessaires pour assurer les activités de l'Institution, à savoir : le chef médecin, les médecins-chefs adjoints, l'infirmière en chef, le chef comptable, les employés occupant des postes classés PKG : « Postes généraux de l'industrie des employés du deuxième niveau », « Postes généraux de l'industrie des employés du troisième niveau », « Postes généraux de l'industrie des employés du quatrième niveau », à l’exception des postes énumérés au paragraphe 1.13. le présent règlement ; ainsi que les postes non repris au PCG, inscrits dans les listes tarifaires par décision de la commission tarifaire.
1.15. À partir de la masse salariale, les salariés de l'Institution peuvent bénéficier d'une aide financière dans les cas suivants :
décès (décès) d'un membre de la famille (conjoint), proche parent (parents, enfants, parents adoptifs, enfants adoptés, frères, sœurs, grands-parents, petits-enfants) ;
la nécessité d'un traitement à long terme (plus d'un mois) et du rétablissement de la santé du salarié ;
perte de biens personnels à la suite d'une catastrophe naturelle, d'un incendie, d'un accident ou d'actions illégales de tiers ;
naissance d'un enfant;
dans d'autres cas, s'il existe de bonnes raisons.
La décision de verser une aide financière aux salariés de l'Institution et son montant précis est prise sur la base d'une demande écrite accompagnée de documents confirmant l'existence de motifs de paiement.
La décision d'accorder une aide financière et son montant précis est prise en fonction :
le médecin-chef de l'établissement - par le Département de la Santé de la Région de Novgorod et est délivré par arrêté du Département de la Santé de la Région de Novgorod ;
Enregistré auprès du ministère de la Justice de la Fédération de Russie le 24 septembre 2008 n° d'enregistrement 12330
Afin de mettre en œuvre le paragraphe 7 du décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 5 août 2008 N 583 « Sur l'introduction de nouveaux systèmes de rémunération pour les employés des institutions budgétaires fédérales et des organes de l'État fédéral, ainsi que pour le personnel civil des militaires unités, institutions et divisions des autorités exécutives fédérales, dans lesquelles La loi prévoit le service militaire et assimilé, dont la rémunération est actuellement effectuée sur la base du barème tarifaire unifié pour la rémunération des employés des institutions du gouvernement fédéral" (Législation collective de Fédération de Russie, 2008, n° 33, art. je commande:
1. Approuver :
Règlements approximatifs sur la rémunération des employés des institutions budgétaires fédérales de formation professionnelle supérieure et professionnelle complémentaire, subordonnées au ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie, selon l'annexe.
2. Aux chefs des institutions budgétaires fédérales de l'enseignement professionnel supérieur et complémentaire subordonnées au ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie :
2.1. Avant le 1er octobre 2008, en accord avec l'organe représentatif des travailleurs, approuver les dispositions relatives aux systèmes de rémunération des salariés des institutions, en tenant compte des dispositions approximatives sur la rémunération des salariés des institutions budgétaires fédérales approuvées par le présent arrêté, et les introduire à partir de décembre 1, 2008.
2.2. Avant le 1er octobre 2008, informer les employés des institutions budgétaires fédérales des changements importants à venir dans le contrat de travail.
2.3. Avant le 15 novembre 2008, prendre des mesures pour conclure des accords complémentaires aux contrats de travail (conclure de nouveaux contrats de travail) avec les salariés dans le cadre de la mise en place de nouveaux systèmes de rémunération dans les établissements.
2.4. Organiser et participer personnellement à l'information de tous les salariés des établissements sur la transition vers les nouveaux systèmes de rémunération.
3. Les directeurs de département (Zharova N.V., Krivonos O.V., Shipileva E.M., Velmyaykin S.F.) préparent des propositions visant à invalider ou à modifier les arrêtés du ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie sur les questions de paiement du travail dans le cadre de la transition vers une nouvelle rémunération systèmes.
4. La coordination des travaux et le contrôle de l'exécution du présent arrêté seront confiés au vice-ministre de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie, A.L. Safonov.
Et à propos. Ministre V. Belov
Règlements approximatifs sur la rémunération des employés des institutions budgétaires fédérales de formation professionnelle supérieure et professionnelle complémentaire, subordonné au ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie
I. Dispositions générales
Les réglementations approximatives sur la rémunération des employés des institutions budgétaires fédérales de formation professionnelle supérieure et professionnelle complémentaire, subordonnées au ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie (ci-après dénommées les réglementations approximatives), ont été élaborées conformément au décret. du gouvernement de la Fédération de Russie du 5 août 2008 N 583 « Sur l'introduction de nouveaux systèmes de rémunération pour les employés des institutions budgétaires fédérales et des organes de l'État fédéral, ainsi que pour le personnel civil des unités militaires, des institutions et des divisions des autorités exécutives fédérales, dans lequel la loi prévoit le service militaire et assimilé, dont la rémunération est actuellement effectuée sur la base de la grille salariale du tarif unifié pour les employés des agences du gouvernement fédéral.
Les dispositions approximatives comprennent les salaires minimum recommandés (salaires officiels) pour les groupes de qualification professionnelle (ci-après - PKG), les tailles recommandées des coefficients croissants pour les salaires ; les conditions et les montants des indemnités et des primes d'incitation conformément aux listes de paiements approuvées par le ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie, ainsi que les critères pour leur établissement, les conditions de rémunération des chefs d'établissement, y compris les montants des salaires et les la procédure de leur indexation, les montants et les conditions de prise du caractère d'indemnisation et d'intéressement.
La rémunération des salariés à temps partiel et à temps partiel s'effectue au prorata du temps travaillé, ou en fonction de la quantité de travail effectué.
La détermination du salaire pour le poste principal, ainsi que pour les postes occupés à temps partiel, est effectuée séparément pour chaque poste.
Les modalités de rémunération des chefs d'établissement comprennent le montant des salaires et la procédure de leur indexation, le montant et les conditions de versement des indemnités et des primes d'intéressement.
Le salaire d'un employé comprend un salaire officiel avec un facteur d'augmentation, une rémunération, des incitations et d'autres paiements et n'est limité à aucune limite.
II. La procédure et les conditions de rémunération du personnel enseignant
2.1. Les groupes de postes de personnel enseignant sont divisés en six niveaux de qualification conformément à l'arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 5 mai 2008 N 217n « Sur l'approbation des groupes de qualifications professionnelles de postes pour les employés de l'enseignement professionnel supérieur et complémentaire. » (enregistré auprès du ministère de la Justice de Russie le 22 mai 2008 N 11725).
Le montant du salaire officiel est déterminé en multipliant le salaire officiel minimum du personnel enseignant - 5 000 roubles par le coefficient croissant du salaire pour le poste occupé.
2.2. La réglementation relative à la rémunération des salariés peut prévoir l’établissement de coefficients majorants pour les salaires des salariés :
La décision d'introduire des coefficients croissants appropriés est prise en tenant compte de la dotation de ces versements en ressources financières.
L'application de coefficients croissants pour le poste occupé crée un nouveau salaire.
L'utilisation d'un coefficient personnel d'augmentation ne crée pas de nouveau salaire et n'est pas prise en compte dans le calcul des autres primes d'intéressement et indemnités.
Le montant des versements basés sur le coefficient croissant du salaire est déterminé en multipliant le salaire du salarié par le coefficient croissant.
2.3. Des coefficients croissants pour les salaires des postes occupés sont établis pour le personnel enseignant dans des montants conformes à l'annexe n° 1 au présent Règlement type.
La taille des coefficients prend en compte la présence d'un diplôme universitaire (candidat, docteur ès sciences), d'un titre académique (professeur agrégé, professeur), de l'occupation de postes (professeur agrégé, professeur) et de l'exercice d'un travail médical.
2.4. Un coefficient personnel d'augmentation de salaire peut être fixé pour un salarié en tenant compte de son niveau de formation professionnelle, de la complexité, de l'importance du travail effectué, du degré d'indépendance et de responsabilité dans l'exécution des tâches assignées, de l'expérience, de l'ancienneté et d'autres facteurs.
La décision d'établir un coefficient personnel d'augmentation du salaire et de son montant est prise par le manager personnellement par rapport à un salarié précis.
2.5. Compte tenu des conditions de travail du personnel enseignant, les indemnités prévues à l'article 10 du Règlement type sont établies.
2.6. Les professeurs reçoivent des incitations et des primes conformément à la liste et aux critères prévus à l'article 11 du Règlement type.
III. La procédure et les conditions de rémunération du personnel d'appui administratif, économique et pédagogique
3.1. Le groupe de qualification professionnelle des postes pour les employés du personnel de soutien administratif, économique et éducatif est divisé en trois niveaux conformément à l'arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 5 mai 2008 N 217n « Sur l'approbation des groupes de qualification professionnelle de postes pour les employés de l'enseignement professionnel supérieur et complémentaire » (enregistré auprès du ministère de la Justice de Russie le 22 mai 2008 N 11725).
3.2. La réglementation relative à la rémunération des salariés du personnel d'appui administratif, économique et pédagogique peut prévoir l'établissement de coefficients croissants pour les salaires :
coefficient d'augmentation du salaire pour le poste occupé ;
coefficient croissant personnel.
L'utilisation de facteurs croissants ne crée pas de nouveau salaire et n'est pas prise en compte dans le calcul des autres primes d'intéressement et indemnités.
3.3. Le coefficient croissant du salaire du poste occupé est établi pour le personnel d'appui administratif, économique et pédagogique dans les montants conformes à l'annexe n° 2 au Règlement type.
3.4. Un coefficient personnel d'augmentation de salaire peut être fixé pour un salarié en tenant compte de son niveau de formation professionnelle, de la complexité, de l'importance du travail effectué, du degré d'indépendance et de responsabilité dans l'exécution des tâches assignées, de l'expérience, de l'ancienneté et d'autres facteurs.
Un coefficient personnel d'augmentation de salaire peut être fixé pour une certaine durée.
La taille recommandée du facteur d'augmentation va jusqu'à 3,0. L'application d'un coefficient personnel d'augmentation du salaire ne constitue pas un nouveau salaire et n'est pas prise en compte pour le calcul des autres indemnités d'intéressement et d'indemnisation établies en pourcentage du salaire.
La décision d'établir un coefficient personnel d'augmentation du salaire et de son montant est prise par le chef de l'établissement personnellement par rapport à un salarié spécifique.
3.5. Compte tenu des conditions de travail du personnel d'appui administratif, économique et pédagogique, les indemnités sont établies comme prévu à l'article 10 du Règlement type.
3.6. Le personnel de soutien administratif, économique et éducatif reçoit des primes et des primes conformément à la liste et aux critères prévus à l'article 11 du Règlement type.
IV. Procédure et modalités de rémunération des chefs de divisions structurelles
4.1. Le groupe de postes de chefs de divisions structurelles est divisé en six niveaux de qualification conformément à l'arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 5 mai 2008 N 217n « Sur l'approbation des groupes de qualification professionnelle des postes pour les employés de niveau supérieur et l'enseignement professionnel complémentaire » (enregistré auprès du ministère de la Justice de Russie le 22 mai 2008 N 11725 ).
4.2. La réglementation relative à la rémunération des chefs de service peut prévoir l'établissement de coefficients croissants :
coefficient croissant pour le poste occupé ;
coefficient croissant personnel.
La décision d'introduire des coefficients croissants appropriés est prise par le chef de l'établissement, en tenant compte de la dotation de ces versements en ressources financières. Le montant des versements basés sur le coefficient croissant du salaire est déterminé en multipliant le salaire du salarié par le coefficient croissant.
4.3. Le coefficient d'augmentation du salaire pour le poste occupé est fixé conformément à l'annexe n° 3 au Règlement type.
4.4. Un coefficient personnel d'augmentation de salaire peut être fixé pour un salarié en tenant compte de son niveau de formation professionnelle, de la complexité, de l'importance du travail effectué, du degré d'indépendance et de responsabilité dans l'exécution des tâches assignées, de l'expérience, de l'ancienneté et d'autres facteurs.
Un coefficient personnel d'augmentation de salaire peut être fixé pour une certaine durée.
La taille recommandée du facteur d'augmentation va jusqu'à 5,0. La décision d'établir un coefficient personnel d'augmentation du salaire et de son montant est prise par le manager personnellement par rapport à un salarié précis.
4.5. Compte tenu des conditions de travail des chefs de divisions structurelles, les indemnités prévues à l'article 10 du Règlement type sont établies.
4.6. Les chefs de divisions structurelles perçoivent des indemnités d'intéressement et des primes conformément à la liste et aux critères prévus à l'article 11 du présent Règlement type.
V. Procédure et conditions de rémunération du personnel médical
5.1. Les salaires minimum recommandés pour les travailleurs médicaux des divisions structurelles des établissements d'enseignement médical supérieur sont établis sur la base de la classification des postes qu'ils occupent en groupes de qualification professionnelle approuvés par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 6 août 2007 N 526 " Sur l'approbation des groupes de qualification professionnelle des postes de travailleurs médicaux » (enregistré auprès du ministère de la Justice de Russie le 27 septembre 2007, N 10190) :
postes attribués au PCG "Personnel médical et pharmaceutique du premier niveau" - 4330 roubles;
postes attribués au PCG "Personnel infirmier médical et pharmaceutique" - 4 550 roubles;
postes attribués au PCG "Médecins et pharmaciens" - 5 800 roubles;
postes attribués au PCG "Chefs d'unités structurelles d'établissements d'enseignement médical et pharmaceutique supérieur (médecin spécialiste, pharmacien)" - 15 000 roubles.
médecin-chef (chef, directeur) d'une clinique, clinique 17 000 roubles;
médecin-chef adjoint d'une clinique, clinique, infirmière en chef - 15 500 roubles.
5.3. La réglementation relative à la rémunération et aux incitations au travail des salariés d'un établissement pour travailleurs médicaux peut prévoir l'établissement des coefficients d'augmentation des salaires suivants :
coefficient croissant du salaire pour le poste occupé, compte tenu de la catégorie de qualification, de la présence d'un diplôme universitaire (candidat, docteur ès sciences) ;
La décision d'introduire des coefficients croissants appropriés est prise par le chef de l'établissement, en tenant compte de la dotation de ces versements en ressources financières. Le montant des versements basés sur le coefficient croissant du salaire est déterminé en multipliant le salaire du salarié par le coefficient croissant.
L'application de facteurs d'augmentation au salaire ne crée pas de nouveau salaire et n'est pas prise en compte dans le calcul des autres primes d'intéressement et indemnités.
5.4. Le coefficient croissant du salaire pour le poste occupé est établi pour le personnel médical dans les montants conformes à l'annexe n° 4 au Règlement type.
5.5. Un coefficient personnel d'augmentation de salaire peut être fixé pour un travailleur médical en tenant compte du niveau de sa formation professionnelle, de la complexité, de l'importance du travail effectué, du degré d'indépendance et de responsabilité dans l'exécution des tâches assignées, de l'ancienneté dans l'établissement et autres facteurs.
5.6. La décision d'établir un coefficient personnel d'augmentation du salaire et de son montant est prise par le chef de l'établissement personnellement par rapport à un salarié spécifique. La taille recommandée du facteur d'augmentation va jusqu'à 3,0.
5.7. Compte tenu des conditions de travail, les indemnités du personnel médical sont établies comme prévu à l'article 10 du présent Règlement type.
5.8. Les travailleurs médicaux reçoivent des incitations et des primes conformément à la liste et aux critères prévus à l'article 11 du présent règlement type.
VI. Procédure et conditions de rémunération des travailleurs du domaine de la recherche et du développement
6.1. Les salaires minimum recommandés pour les employés dans le domaine de la recherche et du développement scientifique d'une institution sont établis sur la base de la classification des postes d'employés qu'ils occupent en groupes de qualification professionnelle approuvés par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 3 juillet. 2008 N 305n « Sur l'approbation des groupes de qualification professionnelle des postes pour les employés dans le domaine de la recherche et du développement scientifique » (enregistré auprès du ministère de la Justice de Russie le 18 juillet 2008 N 12001) :
postes classés comme travailleurs scientifiques et techniques de premier niveau - 5 000 roubles;
postes attribués au PKG de travailleurs scientifiques et techniques de deuxième niveau - 5 800 roubles;
postes classés comme travailleurs scientifiques et techniques de troisième niveau - 9 400 roubles;
postes attribués au PKG de scientifiques et de chefs de divisions structurelles - 14 700 roubles;
6.2. La réglementation relative à la rémunération des salariés d'un établissement peut prévoir l'établissement de coefficients salariaux croissants pour les salariés du domaine de la recherche et du développement.
un coefficient croissant de salaire pour le poste occupé, tenant compte de la présence d'un diplôme universitaire et de l'exercice d'un travail médical ;
coefficient personnel d'augmentation du salaire.
La décision d'introduire des coefficients croissants appropriés est prise par le chef de l'établissement, en tenant compte de la dotation de ces versements en ressources financières. Le montant des versements basés sur le coefficient croissant du salaire est déterminé en multipliant le montant des salaires des salariés par les coefficients croissants.
L'application de facteurs d'augmentation au salaire ne crée pas de nouveau salaire et n'est pas prise en compte dans le calcul des autres primes d'intéressement et indemnités.
6.3. Le coefficient croissant du salaire pour le poste occupé est établi pour les salariés du domaine de la recherche et du développement scientifique de l'établissement conformément à l'annexe n° 5 au Règlement type.
6.4. Un coefficient personnel d'augmentation de salaire peut être établi pour un salarié dans le domaine de la recherche et du développement, en tenant compte de son niveau de préparation professionnelle, de la complexité, de l'importance du travail effectué, du degré d'indépendance et de responsabilité dans l'exécution des tâches assignées, de la durée du service dans l’établissement et d’autres facteurs. La décision d'établir un coefficient d'augmentation personnel et son montant est prise par le chef de l'établissement personnellement par rapport à un salarié spécifique. La taille recommandée du facteur d'augmentation va jusqu'à 3,0.
6.5. Compte tenu des conditions de travail des travailleurs dans le domaine de la recherche et du développement, des indemnités sont établies comme prévu à l'article 10 du présent Règlement type.
6.6. Les employés dans le domaine de la recherche et du développement scientifiques reçoivent des primes prévues à l'article 11 du présent Règlement type.
VII. La procédure et les conditions de rémunération des salariés exerçant des fonctions officielles (à l'exception des salariés visés aux sections II-VI)
7.1. Salaires minimum recommandés pour les employés occupant les postes de chef comptable, ainsi que d'ingénieur en chef, d'ingénieur en chef électricien et d'autres spécialistes en chef directement subordonnés au chef de branche :
chef comptable de la succursale - 8 000 roubles;
ingénieur en chef de la branche, ingénieur en chef de l'énergie et autres spécialistes en chef - 7 000 roubles.
7.2. Les salaires minimum recommandés pour les employés occupant des postes de direction (à l'exception de ceux spécifiés à la clause 7.1.) sont établis sur la base de l'attribution des postes aux groupes de qualification professionnelle approuvés par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 29 mai 2008. N 247n « Sur l'approbation des groupes de qualification professionnelle des postes de direction, de spécialistes et d'employés à l'échelle de l'industrie » (enregistré auprès du ministère de la Justice de Russie le 18 juin 2008 N 11858) :
postes classés PKG "Postes de l'industrie générale des employés de premier niveau" - 4 330 roubles;
postes classés PKG "Postes de l'industrie générale des employés de deuxième niveau" - 4 500 roubles;
postes classés PKG "Postes de l'industrie générale des employés de troisième niveau" - 5 200 roubles;
postes classés PKG "Postes de l'industrie générale des employés de quatrième niveau" - 10 000 roubles.
7.3. La réglementation relative aux rémunérations et incitations des salariés peut prévoir l'établissement de coefficients croissants pour le salaire : un coefficient croissant pour le salaire pour le poste occupé, tenant compte de la catégorisation intra-poste et de l'ancienneté ;
coefficient personnel d'augmentation du salaire.
La décision d'introduire des coefficients croissants appropriés est prise par le chef de l'établissement, en tenant compte de la dotation de ces versements en ressources financières. Le montant des coefficients croissants pour les salaires est déterminé en multipliant le montant des salaires des salariés par des coefficients croissants conformément à l'annexe n° 6 au Règlement approximatif.
L'application de facteurs d'augmentation au salaire ne crée pas de nouveau salaire et n'est pas prise en compte dans le calcul des autres primes d'intéressement et indemnités.
7.4. Le coefficient d'augmentation du salaire du poste occupé est établi pour les salariés dans les montants recommandés à l'annexe n° 6 au Règlement type.
7.5. Un coefficient personnel d'augmentation du salaire peut être fixé pour un employé en tenant compte de son niveau de préparation professionnelle, de la complexité, de l'importance du travail effectué, du degré d'indépendance et de responsabilité dans l'exécution des tâches assignées, de l'ancienneté dans l'institution et d'autres facteurs. . La décision d'établir un coefficient personnel d'augmentation du salaire et de son montant est prise par le chef de l'établissement personnellement par rapport à un salarié spécifique. La taille recommandée du facteur d'augmentation va jusqu'à 3,0.
7.6. Compte tenu des conditions de travail des salariés de l'institution, les indemnités prévues à l'article 10 du Règlement type sont établies.
7.7. Les employés de l'institution reçoivent des primes prévues à l'article 11 du Règlement type.
VIII. La procédure et les conditions de rémunération des travailleurs exerçant des activités professionnelles dans les métiers des travailleurs
8.1. Les salaires minimum recommandés pour les travailleurs d'une institution sont établis sur la base d'une classification des professions en groupes de qualification professionnelle approuvée par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 29 mai 2008 N 248n « Sur l'approbation des groupes de qualification professionnelle de l'industrie- larges professions de travailleurs » (enregistré auprès du ministère de la Justice de Russie le 23 juin 2008 N 11861) :
groupe de qualification professionnelle des professions industrielles générales des travailleurs de premier niveau - 4 330 roubles;
groupe de qualification professionnelle des professions industrielles générales des travailleurs du deuxième niveau - 5 400 roubles.
8.2. La réglementation relative à la rémunération et aux incitations des salariés d’un établissement peut prévoir l’établissement de coefficients croissants pour les salaires des travailleurs :
augmentation du coefficient du salaire en fonction du niveau de qualification ;
coefficient croissant personnel.
La décision d'introduire des coefficients appropriés est prise par le chef de l'établissement, en tenant compte de la dotation de ces versements en ressources financières. La taille des coefficients croissants pour les salaires est déterminée en multipliant la taille des salaires des travailleurs par les coefficients croissants.
L'application de facteurs d'augmentation au salaire ne crée pas de nouveau salaire et n'est pas prise en compte dans le calcul des autres primes d'intéressement et indemnités.
8.3. Le coefficient d'augmentation du salaire est fixé par le travailleur dans les montants conformes à l'annexe n° 7 au Règlement approximatif.
8.4. Un coefficient personnel d'augmentation du salaire peut être fixé pour un travailleur, en tenant compte de son niveau de préparation professionnelle, de son degré d'indépendance et de responsabilité dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, de son ancienneté dans l'institution et d'autres facteurs. La décision d'établir un coefficient d'augmentation personnel et son montant est prise par le chef de l'établissement personnellement par rapport à un salarié spécifique. La taille recommandée du facteur d'augmentation va jusqu'à 2,0.
8.5. Les travailleurs peuvent se voir attribuer des coefficients croissants sur leur salaire pour le travail dans une unité structurelle de 0,05 à 0,15.
L'application d'un coefficient croissant au salaire d'un établissement ou d'une unité structurelle d'un établissement ne crée pas de nouveau salaire.
8.6. Compte tenu des conditions de travail des travailleurs de l'institution, des indemnités et des paiements incitatifs sont établis, prévus aux articles 10 et 11 du Règlement type.
8.7. Les travailleurs de l'institution reçoivent les primes prévues à l'article 11 du Règlement type.
IX. Modalités de rémunération du chef de l'établissement et de ses adjoints, chef comptable
9.1. Le montant du salaire officiel du chef d'une institution budgétaire fédérale est réglementé par l'arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 8 avril 2008 N 167n « Sur l'approbation de la procédure de calcul du salaire moyen pour déterminer le montant du salaire officiel du chef d'une institution budgétaire fédérale » (enregistré auprès du ministère de la Justice de Russie le 5 mai 2008 N 11624 ).
Avec l'introduction d'un nouveau système de rémunération pour les employés des institutions budgétaires fédérales, lors de la détermination des salaires des dirigeants, il est recommandé de partir des salaires officiels, des compensations et des primes d'encouragement.
Les salaires officiels des administrateurs généraux et des chefs comptables de l'institution sont fixés à 10 à 30 % de moins que le salaire officiel du chef.
Les paiements de compensations, d'incitations et de primes au chef de l'établissement sont établis par le ministère de la Santé et du Développement social de la Russie.
Les paiements d'incitation et de compensation aux directeurs adjoints et aux chefs comptables sont établis par le chef de l'institution conformément aux articles 10 et 11 du Règlement type.
9.2. Les primes pour le chef d'une institution sont fixées par le ministère de la Santé et du Développement social de Russie, en tenant compte des résultats des activités de l'institution conformément aux critères d'évaluation et aux indicateurs cibles de la performance de l'institution au détriment des limites centralisées des obligations budgétaires. (jusqu'à 5%) transféré au ministère de la Santé et du Développement social de Russie, prévu pour la rémunération des employés de l'institution.
Le montant des primes du chef, la procédure et les critères de son versement sont fixés annuellement par le directeur principal sur la base du budget fédéral dans un avenant au contrat de travail du chef de l'établissement.
9.3. Les administrateurs généraux et le chef comptable de l'institution reçoivent des indemnités, des primes d'encouragement et des primes prévues à l'article 11 du Règlement type.
X. Procédure et conditions d'établissement des indemnités
10.1. La rémunération des employés de l'institution effectuant des travaux pénibles, des travaux soumis à des conditions de travail préjudiciables, dangereuses et autres conditions de travail particulières est majorée. À ces fins, conformément à la Liste des types de paiements à caractère compensatoire dans les institutions budgétaires fédérales, approuvée par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 29 décembre 2007 N 822 « Sur l'approbation de la liste des types des paiements à caractère compensatoire dans les institutions budgétaires fédérales et des clarifications sur la procédure d'établissement des paiements compensatoires dans les institutions budgétaires fédérales" (enregistré auprès du ministère de la Justice de Russie le 4 février 2008 N 11081), les employés peuvent recevoir les indemnités suivantes : les paiements aux employés effectuant des travaux pénibles, des travaux soumis à des conditions de travail préjudiciables et/ou dangereuses et d'autres conditions de travail spéciales ;
prime pour travail dans des conditions de travail dangereuses et difficiles ;
bonus en pourcentage pour avoir travaillé avec des informations constituant un secret d'État ;
paiement supplémentaire pour cumul de professions (postes);
supplément pour l'extension des zones de service ;
paiement supplémentaire pour augmenter le volume de travail ou exercer les fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération du travail précisé dans le contrat de travail ;
paiement supplémentaire pour le travail de nuit ;
augmentation des salaires pour le travail le week-end et les jours fériés chômés ;
augmentation de la rémunération des heures supplémentaires ;
coefficient régional;
prime en pourcentage pour l'expérience professionnelle dans les régions de l'Extrême-Nord et les zones équivalentes, dans les régions du sud de l'Extrême-Orient, dans le territoire de Krasnoïarsk, dans les régions d'Irkoutsk et de Chita, dans la République de Bouriatie et dans la République de Khakassie.
Le montant des indemnités est déterminé conformément à l'explication sur la procédure d'établissement de ces paiements dans les institutions budgétaires fédérales, approuvée par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 29 décembre 2007 N 822 « Sur l'approbation de la liste des types de paiements compensatoires dans les institutions budgétaires fédérales et des explications sur la procédure d'établissement des paiements à caractère compensatoire dans les institutions budgétaires fédérales" (enregistré auprès du ministère de la Justice de Russie le 4 février 2008 N 11081).
10.2. Le paiement des employés effectuant des travaux pénibles, des travaux soumis à des conditions de travail nuisibles et/ou dangereuses et d'autres conditions de travail spéciales est établi de la manière prescrite par la législation de la Fédération de Russie.
Lors de la mise en place de nouveaux systèmes de rémunération, le versement prévu est établi pour tous les salariés qui le percevaient auparavant. Parallèlement, l'employeur prend des mesures pour procéder à la certification des lieux de travail afin d'élaborer et de mettre en œuvre un programme d'action visant à garantir des conditions de sécurité et de protection du travail. Si, sur la base des résultats de la certification, le lieu de travail est reconnu comme sûr, le paiement spécifié est alors retiré.
10.3. Le pourcentage de prime pour le travail avec des informations constituant un secret d'État est établi selon le montant et les modalités déterminés par la législation de la Fédération de Russie.
10.4. Une rémunération complémentaire de cumul de professions (postes) est établie pour un salarié lorsqu'il cumule des professions (postes). Le montant de l'indemnité complémentaire et la durée pour laquelle elle est fixée sont déterminés d'un commun accord entre les parties au contrat de travail, en tenant compte du contenu et (ou) du volume du travail supplémentaire.
10.5. Un paiement supplémentaire pour l'extension des zones de service est établi pour le salarié lors de l'extension des zones de service. Le montant de l'indemnité complémentaire et la durée pour laquelle elle est fixée sont déterminés d'un commun accord entre les parties au contrat de travail, en tenant compte du contenu et (ou) du volume du travail supplémentaire.
10.6. Une rémunération complémentaire pour l'augmentation du volume de travail ou l'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent sans exonération du travail prévu au contrat de travail est établie pour le salarié en cas d'augmentation du volume de travail établi pour lui ou d'affectation. les fonctions d'un salarié temporairement absent sans dispense du travail précisé dans le contrat de travail. Le montant de l'indemnité complémentaire et la durée pour laquelle elle est fixée sont déterminés d'un commun accord entre les parties au contrat de travail, en tenant compte du contenu et/ou du volume du travail supplémentaire.
10.7. Une rémunération supplémentaire pour le travail de nuit est versée aux salariés pour chaque heure de travail de nuit. La nuit est considérée comme étant de 22 heures à 6 heures du matin.
Le montant de l'indemnité complémentaire est d'au moins 20 % du salaire (salaire officiel) par heure de travail du salarié.
Le calcul d'une partie du salaire (salaire officiel) par heure de travail est déterminé en divisant le salaire (salaire officiel) du salarié par le nombre mensuel moyen d'heures de travail de l'année civile correspondante, en fonction de la durée hebdomadaire de travail établie pour l'employé.
10.8. Une rémunération supplémentaire pour le travail le week-end et les jours fériés est versée aux salariés qui ont travaillé le week-end et les jours fériés.
Le montant de la majoration est de :
pas moins d'un taux journalier unique supérieur au salaire (salaire officiel) lorsque vous travaillez à temps plein, si le travail un week-end ou un jour férié a été effectué dans le cadre de la norme mensuelle du temps de travail et à hauteur d'au moins le double le taux journalier en sus du salaire (salaire officiel), si le travail a été effectué en dépassement de la durée mensuelle de travail ;
au moins une partie du salaire (salaire officiel) en sus du salaire (salaire officiel) pour chaque heure de travail, si le travail un week-end ou un jour férié chômé a été effectué dans les limites de la norme de travail mensuelle temps et à hauteur d'au moins le double du salaire (salaire officiel) en sus du salaire (salaire officiel) pour chaque heure de travail, si le travail a été effectué au-delà de la norme mensuelle de temps de travail.
10.9. La majoration des heures supplémentaires est d'au moins une fois et demie le montant des deux premières heures de travail et le double du montant des heures suivantes, conformément à l'article 152 du Code du travail de la Fédération de Russie (Législation collective de la Fédération de Russie). Fédération, 2002, n° 1 (partie 1), art.
XI. Procédure et conditions des paiements incitatifs
11.1. Afin de récompenser les employés pour le travail effectué dans l'institution conformément à la liste des types de paiements incitatifs dans les institutions budgétaires fédérales, approuvée par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 29 décembre 2007 N 818 « Sur l'approbation de la liste des types de paiements incitatifs dans les institutions budgétaires fédérales et des explications sur la procédure d'établissement des paiements incitatifs" (enregistré auprès du ministère de la Justice de Russie le 1er février 2008 N 11080), les types de paiements suivants sont établis :
1. Paiements pour les résultats d'intensité et de haute performance ;
2. Paiements pour la qualité du travail effectué ;
3. Paiements pour une expérience professionnelle continue dans l'établissement, ancienneté ;
4. Paiements de primes basés sur les résultats du travail ;
Les versements incitatifs sont effectués par décision du chef de l'établissement dans la limite des dotations budgétaires pour la rémunération des salariés de l'établissement, ainsi que des fonds provenant des activités entrepreneuriales et autres activités génératrices de revenus dirigés par l'établissement pour rémunérer les salariés.
Les primes pour les employés de l'établissement sont versées sur la base du Règlement sur les primes, approuvé par l'acte réglementaire local de l'établissement.
11.2. Une prime d'intéressement à l'intensité et aux résultats de haute performance est versée aux salariés pour :
mode de fonctionnement spécial (lié à la garantie d'un fonctionnement sans problème, sans problème et ininterrompu des systèmes d'ingénierie et de survie économique et opérationnels de l'institution) ;
organiser et conduire des événements visant à accroître l'autorité et l'image de l'institution auprès de la population ;
participation directe à la mise en œuvre de projets nationaux, de programmes cibles fédéraux et régionaux.
11.3. Le montant de la prime d'intéressement peut être fixé aussi bien en valeur absolue qu'en pourcentage du salaire (salaire officiel).
11.4. Paiement incitatif basé sur les résultats de performance - un bonus peut être fixé à la fois en valeur absolue et en pourcentage du salaire (salaire officiel). Le montant maximum du bonus est illimité.
XII. Autres questions de rémunération
12.1. En cas de retard dans le paiement des salaires des employés et d'autres violations dans le domaine de la rémunération, le chef de l'institution est responsable conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et à d'autres lois fédérales.
12.2. En l'absence ou l'insuffisance de ressources financières (budgétaires et/ou extrabudgétaires) appropriées, le chef d'établissement a le droit de suspendre le versement des primes d'intéressement, de réduire ou d'annuler leur versement, en en avertissant les salariés dans les formes prescrites par loi.
12.3. Les montants des salaires des postes d'employés (professions ouvrières), qui ne sont pas déterminés par le présent règlement approximatif, sont fixés par le chef de l'établissement de manière indépendante.
1 Conformément au paragraphe 3 du Règlement sur l'établissement des systèmes de rémunération des employés des institutions budgétaires fédérales, approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 5 août 2008 N 583, le chef d'une institution budgétaire fédérale a le droit établir de manière indépendante les salaires (salaires officiels), les taux de salaire des employés