Tarifu sistēmas ietvaros organizācijas izvēlas piemērotāko atalgojuma veidu dažādām darbinieku kategorijām.
Atlīdzības forma nosaka attiecības starp darba rezultātiem, tā daudzumu un kvalitāti un atalgojumu. Ir atalgojuma veidi, kas balstīti uz laiku, gabala likmi un gabala likmi.
Uz laiku balstīta atalgojums ietver izpeļņas noteikšanu atkarībā no darbinieka tarifa likmes un faktiski nostrādātā laika. Atkarībā no izmantotās tarifa likmes veida laika maksājums var būt stundas, dienas, mēneša.
Laika algu var izmantot visu kategoriju darbiniekiem. To ieteicams lietot, ja:
Nav iespējas palielināt ražošanas izlaidi;
Nav iespējams izmērīt veiktā darba apjomu;
Ražošanas process ir stingri reglamentēts;
Darbinieka funkcijas aprobežojas ar ražošanas procesa progresa uzraudzību;
Ražošanas procesa pamatā ir ražošanas un konveijera līnijas ar stingri noteiktu ritmu;
Produkta izlaides pieaugums var izraisīt defektus, kvalitātes pasliktināšanos utt.
Uz laiku balstīto atalgojuma formu var izmantot divos veidos (sistēmās) - vienkāršajā un laika bonusā.
Plkst vienkāršs uz laiku balstīts Sistēmā darbinieka izpeļņa tiek noteikta pēc viņam noteiktās tarifa likmes vai algas par faktiski nostrādāto laiku.
Lai palielinātu atalgojuma motivācijas vērtību, tiek izmantota vienkārša uz laiku balstīta sistēma apvienojumā ar piemaksām darbiniekiem par svarīgāko darba rādītāju izpildi un pārsniegšanu. Šo sistēmu sauc laika bonuss.
Tās būtība ir tāda, ka darbinieka algā papildus tarifam (algai, likmei) par faktiski nostrādāto laiku tiek iekļauta piemaksa par konkrētiem sasniegumiem darbā atbilstoši iepriekš noteiktiem rādītājiem. Visbiežāk piemaksas tiek piešķirtas par kvalitatīvu darba parametru sasniegšanu.
Gabaldarba forma atalgojums ietver darbinieka izpeļņas veidošanu atkarībā no gabala likmes un faktiskā saražotās produkcijas apjoma.
Gabalu likme- noteiktas kvalifikācijas darbiniekam noteikta apmēra atlīdzība par veikto darba vienību. Gabala likmi aprēķina pēc darbinieka tarifa likmes attiecības pret viņa ražošanas likmi. Šajā gadījumā tarifa likme un ražošanas likme jānosaka vienam un tam pašam laika intervālam.
Atšķirībā no darba laika, gabaldarbu nevar izmantot visu kategoriju darbiniekiem.
Nosacījumi gabaldarba algas piemērošanai:
Spēja precīzi fiksēt veiktā darba apjomu;
No darbinieka tieši atkarīgu kvantitatīvo darbības rādītāju pieejamība;
Darba tehniskās standartizācijas iespēja;
Darbinieka spēja palielināt ražošanu;
Nepieciešamība stimulēt strādājošos palielināt veikto darbu apjomu utt.
Gabaldarba formā atalgojumu var veikt, izmantojot dažādas gabaldarba sistēmas.
Kad dīkstāvē vai tiešs gabaldarbs Darbinieka izpeļņa tiek noteikta, reizinot akorda likmi ar faktisko veiktā darba apjomu.
Plkst gabaldarbs-bonuss Sistēmā darbinieka izpeļņa sastāv no akorddarba izpeļņa, kas noteikta caur faktiski veiktā darba cenu un apjomu, un piemaksa, kas visbiežāk tiek noteikta procentos no akorda izpeļņa par tehniski pamatotu ražošanas standartu izpildi un pārsniegšanu.
Plkst netiešs gabaldarbs Sistēmā palīgstrādnieku ienākumi ir atkarīgi no gabalstrādnieku darba rezultātiem galvenajā ražošanā, ko viņi apkalpo. Netiešo gabalu likmi aprēķina pēc palīgstrādnieka tarifa likmes attiecības pret pamatražošanas strādnieku ražošanas likmi.
Plkst gabaldarbs-progresīvs sistēmu, noteikto normu ietvaros veikto darbu apjoms tiek apmaksāts pēc gabala likmēm, bet saražotās produkcijas apjomi, kas pārsniedz normu, tiek apmaksāti par pakāpeniski pieaugošām cenām. Jo augstāks ir standartu pārsniegšanas procents, jo vairāk cenas pieaug.
Akorda forma atalgojums ietver cenu noteikšanu nevis darba vienībai, bet visam plānotā darba apjomam, pamatojoties uz pašreizējiem laika vai izlaides standartiem un cenām. Izmantojot šo veidlapu, darbinieki var saņemt atlīdzību par darba pabeigšanai nepieciešamā laika samazināšanu, kas pastiprina šīs formas stimulējošo lomu darba ražīguma palielināšanā. Ieteicams to izmantot, lai samaksātu par steidzamiem, ārkārtas darbiem.
Skaņdarbu un akordu formas var izmantot, lai samaksātu par individuālo un kolektīvo darbu. Kolektīvās izpeļņas sadale tiek veikta gan pēc formāliem kritērijiem - strādnieku faktiski nostrādāto laiku, to tarifa likmi, gan izmantojot darba līdzdalības koeficientu, kas raksturo darbinieka konkrēto ieguldījumu kopējā rezultātā.
Izvēloties atalgojuma formas un sistēmas, jātiecas uz maksimāli iespējamo darba novērtējuma objektivitāti. Šī principa īstenošana būtiski ir atkarīga no organizācijas darbības apstākļiem, tās darbinieku attiecībām, kā arī no to personu kvalifikācijas un godprātības, kas nosaka darbaspēka intensitātes standartus, darba īpašības un atalgojumu.
Ir divi galvenie atalgojuma veidi: gabaldarbs, kurā algu aprēķina proporcionāli darba ražīguma līmenim, un laika bāzi, kurā algu aprēķina proporcionāli nostrādātajam laikam.
Laika algas- tas ir atalgojuma veids, kurā darbinieka izpeļņas apmērs ir atkarīgs no viņa tarifu kategorijas un nostrādātā laika. Šo maksājuma veidu var izteikt kā dienas, nedēļas vai mēneša algu. Parasti laika algas tiek izmantotas nozarēs, kur produktu kvalitātei ir liela nozīme; saražotās produkcijas daudzums laika vienībā nav atkarīgs no darbinieka individuālajām pūlēm (automatizētā ražošanā, konveijers); Ir neiespējami vai ļoti grūti precīzi standartizēt darbu un noteikt laika un produkcijas standartus.
Atalgojums var būt vienkāršas laika vai laika prēmijas.
Vienkārša laika alga visbiežāk izmanto palīgstrādnieku, tehnisko speciālistu un darbinieku atalgošanai, ja atalgojums nav saistīts ar galarezultātu un tieši neietekmē preču un pakalpojumu kvalitāti (īpaši noliktavas, laika skaitītājiem, kasieriem, grāmatvežiem, kurjeriem, sargiem, liftu operatori utt.).
Vienkāršā uz laiku balstīta alga tiek sadalīta stundā, dienā un mēnesī.
Stundu pagaidu darbinieka algas ( 3 ) nosaka, reizinot stundas tarifa likmi ( St.h.) par faktiski nostrādāto laiku ( Ff):
Plkst katru dienu algu nosaka pēc dienas likmes, un izpeļņa ir atkarīga no nostrādāto dienu skaita.
Ikmēneša pagaidu darbinieka faktiskā alga ( Zf) tiek aprēķināts, izmantojot formulu
Kur Zn- darbiniekam noteiktā mēneša oficiālā alga (standarta alga), UAH; Tf., TN- darba ilgums mēnesī, attiecīgi faktiskais un standarta, h.
Vienkārša laika apmaksa ir efektīva stabilos ražošanas apstākļos ar kvalitatīvu darbu un darba disciplīnu.
Laika bonusa alga tiek izmantots gadījumos, kad ražošanas apstākļi un pagaidu darbinieku kvalifikācija būtiski atšķiras un ir jāņem vērā ne tikai darba kvalifikācijas diferenciācija, bet arī psiholoģiskie un ekonomiskie faktori. To var izdarīt, izmantojot papildu algas ( 3D), kas ir atkarīgs no papildu maksājumu un maksājumu kopuma par darba rezultātiem un sarežģītību:
aizmugure = Zn (Di + Ds + Dm + db + Dk + diena),
Kur Di- piemaksa par darbietilpību, %; Ds- piemaksa par profesiju apvienošanu, %; Dm- piemaksa par darbu vairākās maiņās, vakara un nakts darbu, %; db- piemaksa meistariem un darba vadītājiem, %; Dk- piemaksa par klasi (piemēram, šoferi, mašīnrakstītāji),%; diena- piemaksa par neregulāru darba laiku, %. Rezultātā formula, pēc kuras tiek noteikta laika piemaksa ( Alga pr.), iegūst šādu formu:
Kur KP- piemaksas koeficients, noteikts, ņemot vērā visu veidu piemaksas un piemaksas, %.
Uz laiku balstīta piemaksa ļauj ciešāk saistīt algas apmēru ar konkrētas darba vietas vai kolektīva konkrētajiem uzdevumiem (iekārtu labākai izmantošanai, izejvielu, materiālu un degvielas taupīšanai, rūpīgai rīcībai ar instrumentiem u.c.). Saskaņā ar šādu sistēmu papildus pamata tarifa izpeļņai strādnieks saņem piemaksu par augstu darba rezultātu sasniegšanu. Piemēram, strādnieki, kas remontē iekārtas, tiek apbalvoti par mašīnu un mehānismu netraucētu darbību un remonta grafiku ievērošanu.
Pagaidu darbiniekiem atkarībā no specialitātes un ražošanas veida var noteikt piemaksas 10, 15, 20 un 25% apmērā no tarifa likmes (algas). Uz konveijeriem, ražošanas līnijām, aizsardzības produktu ražošanā, kā arī tehnoloģisko iekārtu remontā nodarbinātajiem piemaksu apmēru ar ministriju un resoru atļauju var palielināt līdz 30% no tarifa likmes (algas).
Ražošanas pagaidu strādnieki, kas nodarbināti eksperimentālajā un izmēģinājuma ražošanā, kā arī testēšanas un precizēšanas mašīnu un citu produktu, var saņemt piemaksas līdz 40% no tarifa likmes (algas).
Lai izmantotu uz laiku balstītu piemaksu algu, ir skaidri jādefinē darba apjoms un darbinieka pienākumi, jānosaka pakalpojumu standarti un jāņem vērā laika strādnieka darbības rādītāji. Par ražošanas izlaidumiem un darba disciplīnas pārkāpumiem vadītājiem ir tiesības pilnībā atņemt darbiniekiem prēmijas vai samazināt viņu lielumu.
Kādu laiku strādniekiem tarifu likmju vietā tiek noteiktas fiksētas mēneša algas. Šajā kategorijā ietilpst strādnieki, kuri veic palīgdarbus, kas tieši neietekmē ražošanas rezultātus (piemēram, noliktavas darbinieki, rūpnieciskie tīrīšanas līdzekļi, instrumentu izplatītāji, svērēji, noliktavas u.c.).
Laika algas izmantošanas sekas ir:
- darbiniekiem ir garantēti ienākumi, kas nav atkarīgi no iespējamā ražošanas līmeņa pazemināšanās;
- strādniekiem nav iespēju palielināt savus ienākumus, palielinot savu personīgo daļu ražošanas procesā (viņu individuālie centieni netiek stimulēti).
9. lapa no 22
Atalgojuma formas un sistēmas
Pamatjēdzieni, termini un definīcijas. Pamatojoties uz pastāvošo uzņēmuma darbinieka ienākumu struktūru, var izvēlēties formas un darba samaksas sistēmas, kas atbilst konkrētas uzņēmējdarbības vienības nosacījumiem. Šeit ir īss galveno jēdzienu un definīciju kopsavilkums.
Algas forma– raksturo saistību starp darba laika tēriņiem, strādājošo darba ražīgumu un viņu izpeļņas apmēru. Ir divas galvenās algas formas: uz laiku un akorda likmes.
Gabaldarba atalgojuma forma– tas ir atalgojuma veids, kurā darba samaksas apmēru nosaka atkarībā no saražotās produkcijas (darba, pakalpojumu) daudzuma un preces (darba, pakalpojumu) vienības cenas.
Laika atlīdzības veids - Tas ir atalgojuma veids, kurā darba samaksas apmērs tiek noteikts tieši proporcionāli nostrādātajam laikam (stundās vai maiņās) un tarifa likmei (stundas vai dienas) vai noteiktajai algai.
Minimālā alga(minimālā alga) - federālā likuma garantētā mēneša darba alga par nekvalificēta darbinieka darbu, kurš ir pilnībā nostrādājis standarta darba laiku, veicot vienkāršu darbu normālos darba apstākļos (Darba kodeksa 129. pants).
Algu sistēma– attiecības starp darba samaksas elementiem: tarifa daļa, piemaksas, piemaksas, prēmijas. Ir desmitiem algu sistēmu (1. attēls).
Rīsi. 1. Atalgojuma sistēmas (visas, izņemot tās, kas atzīmētas ar *, ir sistēmas)
Vispārējā tendence ir paplašināt uz laika apmaksu balstītu sistēmu piemērošanas jomu ar standartizētu uzdevumu un diezgan lielu piemaksas daļu (līdz 50 procentiem) par darbinieka ieguldījumu uzņēmuma ienākumu palielināšanā.
Uz laiku balstīta atalgojuma forma un tās sistēmas. Jāizmanto uz laiku balstīta atalgojuma forma: ražotnēs un darbos gadījumā, ja ražošanas procesu stingrā regulējuma dēļ nav iespējas palielināt produkcijas izlaidi, kad strādnieka funkcija tiek samazināta tikai līdz ražošanas progresa uzraudzībai. tehnoloģiskais process; strādājot pie ražošanas un konveijera līnijām ar noteiktu ritmu, kur strādnieks nevar patstāvīgi ietekmēt produkcijas izlaides pieaugumu.
Darba samaksa ir ieteicama arī tad, ja nav nepieciešams palielināt ražošanas apjomu, kā arī tad, ja ražošanas apjoma palielināšana var izraisīt defektus vai produkta kvalitātes pasliktināšanos.
Ir šādi laika algu veidi: vienkārša, uz laiku balstīta, prēmija, alga, līgums.
Vienkārša uz laiku balstīta algu sistēma- šī ir sistēma, kurā darbinieka alga tiek aprēķināta pēc noteiktas kategorijas darbinieka tarifa likmes par faktiski nostrādāto laiku.
Mēneša algu (Zpm) pēc noteiktās stundas tarifa likmes šīs kategorijas darbiniekam (Tch) nosaka pēc formulas
Z pm = Tch? Chf,
kur Chf ir faktiskais nostrādāto stundu skaits mēnesī.
Inženiertehniskajiem darbiniekiem un vadītājiem tiek izmantota algu sistēma. Oficiālā mēneša alga– darba samaksa, kas noteikta atbilstoši ieņemamajam amatam un oficiālajam algu grafikam.
Laika bonusa algu sistēma ir vienkāršas uz laiku balstītas algu sistēmas kombinācija ar piemaksām par kvantitatīvo un kvalitatīvo rādītāju izpildi saskaņā ar īpašiem noteikumiem par darbinieku piemaksām. Tajā pašā laikā papildus darba samaksai pēc tarifa likmes (algas) par faktiski nostrādāto laiku tiek piešķirta piemaksa par sasniegumiem, ko nosaka kvantitatīvie un kvalitatīvie rādītāji.
Gabaldarba atalgojuma forma un tās sistēmas. Gabaldarba algas bāze ir gabaldarba cena par preču, darbu, pakalpojumu vienību (Ed), kas noteikta pēc formulām
Ed = Tst / Hch vyr,
Ed = (Tst x Tcm) / Hcm exp,
kur Tst ir stundas tarifa likme par veikto darbu rubļos;
Hch vyr, Hcm vyr – ražošanas ātrums, attiecīgi, darba stundā, maiņā, produkcijas vienības;
Tcm – maiņas ilgums, stunda.
Gabala likmes, kā arī atalgojuma veidi var būt individuāli un kolektīvi.
Ar noteiktu laika standartu gabala likmi nosaka pēc formulas
Ed = Tst x Nvr,
kur Nvr ir standarta laiks produkta, darba, pakalpojuma vienības saražošanai, h;
Izmantojot tiešo gabaldarba algu sistēmu, darbu apmaksā pēc gabaldarba likmēm tieši par saražotās produkcijas daudzumu saskaņā ar formulu
Zed = sarkans x B,
kur Zed ir gabaldarba ienākumi, rub.;
В – saražotās produkcijas (darbu) daudzums (apjoms) produkcijas vienībās.
Izmantojot netiešo gabaldarba algu, palīgstrādnieku algas ir atkarīgas no galveno strādnieku darba rezultātiem, nevis no viņu personīgās produkcijas. Šī sistēma tiek izmantota, lai apmaksātu darbu palīgstrādniekiem, kuri apkalpo galveno ražošanu (regulētāji, celtņu operatori, stropes utt.). Šī sistēma ir efektīva tikai tām darbinieku grupām, kurās strādnieku produkcija faktiski tieši ietekmē viņu apkalpoto ražošanas darbinieku produkciju.
Stimulēšanas sistēmas. Lai novērstu gan gabaldarba, gan uz laiku balstītu formu trūkumus, to sistēmā ir iebūvētas stimulēšanas sistēmas, piemēram, gabaldarbs-progresīvā alga, kas ir atalgojums par darbu pēc gabala likmēm noteiktās normas ietvaros un par darbu, kas veikts virs normas - par pakāpeniski pieaugošām gabalcenām. Ieviests uz ierobežotu laiku tajās nozarēs, kurās nepieciešami papildu pasākumi darbaspēka intensitātes stimulēšanai, lai sasniegtu progresīvus ražošanas standartus. Trūkums: strādnieka ienākumi palielinās ātrāk nekā viņa izlaide.
Akordu atalgojuma sistēma(cits nosaukums gabaldarbam) ir sistēma, kurā kopējā izpeļņa tiek noteikta pirms darba sākuma saskaņā ar spēkā esošajiem standartiem un gabaldarba likmēm, savukārt cenas tiek noteiktas visam apjomam, nevis atsevišķām operācijām, un strādniekiem. tiek apbalvoti par uzdevumu izpildes laika samazināšanu. Stimulē visu darbu pabeigšanu ar mazāku darbinieku skaitu un īsākā laikā. Prakse dažreiz ietver eksperimentus, pat ja tos neparedz neviena teorija, bet efektīvi. Jo īpaši Baikonuras kosmodromā tika veikts eksperiments, kurā karavīru grupai tika garantēts, ka demobilizācija tiks paātrināta par trim mēnešiem, ja objekts tiks piegādāts pirms termiņa. Eksperiments izdevās izcili, objekts tika piegādāts ne tikai laikā, bet arī kvalitatīvi, un laimīgie karavīri atgriezās mājās pirms termiņa. Šo piemēru var neuzskatīt par ilustratīvu, taču visa kosmosa izpētes epopeja neietilpst parastajā teorijas un prakses ietvaros. Ja saskaņā ar vienreizējo atlīdzības sistēmu par steidzamu vai kvalitatīvu darbu tiek maksāta prēmija, tad to sauc par vienreizējās piemaksas atalgojuma sistēmu.
Kā piemēru stimulējošai darba samaksas sistēmai var minēt vadības, inženiertehnisko darbinieku un darbinieku piemaksas no uzņēmuma peļņas saskaņā ar uzņēmuma apstiprinātajiem noteikumiem.
Interesantas ir federālo darbinieku atalgojuma sistēmas. Tādējādi federālajiem darbiniekiem ir fiksētas ikmēneša algas (ļoti pieticīgas salīdzinājumā ar komercfirmām). Viņiem tiek garantētas ceturkšņa prēmijas (četras reizes gadā) un divas reizes gadā tiek saņemta finansiāla palīdzība (materiālā palīdzība kopā ar piemaksu ir sešu algu apmērā gadā. Federālais darbinieks, kurš nostrādājis vienu gadu, sāk saņemt piemaksu par darba stāžu 10 procentu apmērā no algas, kā arī piemaksa par darba sarežģītību (no 10 procentiem no algas un vairāk, atkarībā no ieņemamā amata Pēdējās inovācijas šajā jomā ir novedušas pie palielinājuma par vadošajam speciālistam līdz 60 procentiem, bet viceministram - līdz 250 procentiem no algas Līdz ar to tiek veicināta darba pieredze un paaugstināšana amatā.
Kolektīvā atalgojuma sistēma, kas balstīta uz gala rezultātu.
Vispārīgi noteikumi. Izmantojot kolektīvo gabaldarba algu, katra darbinieka izpeļņa ir atkarīga no visas komandas, sekcijas u.c. darba gala rezultātiem.
Kolektīvā (komandas) darba samaksas sistēma- tas ir atalgojums, kas paredz kolektīvās izpeļņas veidošanu atkarībā no kolektīva kopējiem darba rezultātiem un tās sadali atbilstoši darbinieka personīgajam darba ieguldījumam. Šajā gadījumā tiek izmantotas vai nu individuālās cenas, pamatojoties uz darba gala rezultātiem, vai arī kolektīvās gabaldarbu cenas.
Lai stiprinātu komandas locekļu materiālo interesi par kopējiem darba rezultātiem, viņu darba samaksa jāaprēķina, pamatojoties uz vienotu darba uzdevumu, pamatojoties uz komandas darba galīgajiem (kolektīvajiem) rezultātiem.
Vienvietīgs tērps- norīkojums komandai veikt darbu ar tās kvantitatīvo un kvalitatīvo rādītāju un darba apstākļu noteikšanu, kas kalpo par pamatu kolektīvās izpeļņas aprēķināšanai.
Apmaksa, pamatojoties uz gala rezultātiem– komandas kolektīvās izpeļņas noteikšana, pamatojoties uz plānoto brigādei piešķirto produktu uzskaites vienību skaitu, kuras izgatavotas un akceptējusi tehniskās kontroles nodaļa (QC) (izņemot produktus, kas nav pabeiguši visu komandai noteikto tehnisko ražošanas ciklu) un atbilstošās visaptverošās cenas.
Kolektīva darba gala rezultāta plānošanas un uzskaites vienības veids ir brigādes komplekts, kurā ietilpst viena produkta detaļu operācijas, detaļas, sastāvdaļas, sastāvdaļas.
Visizplatītākās ir gabaldarba piemaksas (pamatojoties uz kolektīvajām integrētajām cenām) un laika piemaksu sistēmas saskaņā ar pieņemtajiem kolektīvā darba samaksas noteikumiem.
Progresīvākā darba organizācijas forma ir sarežģītu komandu izveidošana, kas sastāv no dažādu profesiju (ogļu, kalnrūpniecības, mežsaimniecības un citu nozaru) strādniekiem, kad samaksa tiek veikta, pamatojoties uz viņu darba gala rezultātiem (par izlaistajām ogļu tonnām, kubikmetrs). no iegūtajiem kokmateriāliem utt.).
Kolektīvās peļņas sadale kolektīvās komandās. Lai pilnīgāk ņemtu vērā katra darbinieka reālo ieguldījumu kopējos darba rezultātos, tiek ņemtas vērā ne tikai tarifu kategorijas un faktiski nostrādātais laiks, bet arī darbaspēka līdzdalības līmenis (LPR). Tajā pašā laikā ar CTU palīdzību tiek sadalīta visa kolektīvā peļņa jeb virstarifa peļņas daļa (peļņa, prēmija utt.).
Darba līdzdalības līmenis (LCR)– rādītājs, ko izmanto, lai novērtētu katra komandas locekļa personīgo darba ieguldījumu tā darba gala rezultātos, ņemot vērā komandas kolektīvā izpeļņa sadali.
CTU noteikšanas un piemērošanas kārtību nosaka brigādes komanda (padome) saskaņā ar uzņēmumā spēkā esošajiem noteikumiem, ko apstiprina uzņēmuma vadītājs, vienojoties ar arodbiedrības komiteju.
Kā pamata KTU ieteicams izmantot vienību, un KTU var palielināties vai samazināties atkarībā no komandas biedra faktiskā ieguldījuma kolektīvā darba rezultātos atbilstoši izstrādātajam aptuvenajam rādītāju sarakstam.
Sadalot kolektīvās prēmijas un gabaldarba ienākumus, izmantojot CTU (virs tarifa algu daļu, kas veidojas, pārsniedzot ražošanas standartus gabaldarbiniekiem) vai visu kolektīvo izpeļņu, CTU var svārstīties no 0 līdz 2.
Izpeļņa un piemaksas tiek sadalītas starp komandas locekļiem ar gabaldarba piemaksu sistēmu, kuras pamatā ir KTU formulas
K r.pr = P br / ? (Tp? Vr? Ktu),
kur Kr.pr ir aprēķinātais brigādes gabaldarba izpeļņas vai kolektīvās piemaksas koeficients;
Pbr – brigādes gabaldarba izpeļņa vai tai uzkrātā kolektīvā prēmija;
Тп – katra brigādes strādnieka tarifa likme, rubļos. un kop.;
Laiks – katra brigādes strādnieka nostrādātais laiks, h (maiņas);
Ktu ir katra strādnieka darba līdzdalības koeficients komandā;
PR = Tp? Vr? PVO? K r.pr,
kur PR ir komandas darbiniekam uzkrātā gabaldarba vai prēmijas summa rubļos. un policists.
Noslēgumā kā piemēru mēs piedāvājam algu sarakstu sešu cilvēku komandai (1. tabula).
1. tabula
Algas lapa
|
№ stingri ki |
PILNAIS VĀRDS. strādnieks |
Vienreiz rinda |
Stunda vaya tarifs Nē solīšana, berzēt. |
Otra nūģis laiks, h |
Tarifa peļņa, rub., kapeikas. |
Mute atjaunināts ny KTU |
Tarifs daļa no ienākumiem (gr.6? gr.7) |
Sdel dabisks boot, rub., kop. |
Iepriekš mia, berzēt., policists. |
Ģenerālis ieņēmumi, rub., kop. |
|
Petrovs P.A. |
92,0 |
184 |
1692,8 |
1,2 |
2031,3 |
528,1 |
446,8 |
2667,7 |
||
|
Ivanovs V.I. |
81,0 |
160 |
1296 |
1,3 |
1648,8 |
438,0 |
370,6 |
2457,5 |
||
|
Bļinovs A.S. |
81,0 |
184 |
1490,4 |
0,8 |
1192,3 |
309,9 |
262,3 |
1764,5 |
||
|
Blatovs I.F. |
72,0 |
184 |
1324,8 |
0,7 |
927,3 |
241,0 |
204,0 |
1372 |
||
|
Kuskovs L.T. |
72,0 |
176 |
1267,2 |
1,0 |
Lai darbotos efektīvi, uzņēmuma vadībai ir jāveic atbilstošas darbības, lai mudinātu darbiniekus interesēties par savu darbu. Darba motivācija ir viena no svarīgākajām personāla vadības funkcijām.
Darba motivācija— stimulu kopums darba produktīvās jaudas pieaugumam.
Šie dzinējspēki ietver ne tikai materiālos labumus, bet arī morālos, kas izpaužas gandarībā ar darbu, darba prestižā, cilvēka iekšējo attieksmju un morālo vajadzību piepildīšanā.
Galvenās darbinieku darba stimulēšanas formas uzņēmumā ir:- materiālie stimuli, tai skaitā darba samaksa, prēmijas, papildalgas, atlaides pakalpojumiem, papildu tiesību nodrošināšana, pabalsti utt.;
- finansiāls sods piemaksu samazināšana, atņemšana, darba samaksas, soda naudas samazināšana, daļēja, pilnīga vai palielināta uzņēmumam nodarīto zaudējumu atlīdzināšana u.c.;
- morāls iedrošinājums darbiniekus, izsakot pateicību, piešķirot atšķirības zīmes, virzot jaunos, prestižos amatos darbā, tai skaitā neformālās grupās ārpus darba (apļi, radošās, sabiedriskās apvienības), piešķirot papildu tiesības (brīvā darba laiks), iesaistoties uzņēmuma vadībā u.c. P.;
- morāls sods par neizdarību un nepilnībām darbā, izsakot rājienu, rājienu, pabalstu un priekšrocību atņemšanu, atcelšanu no prestižiem amatiem, goda nosaukumu atņemšanu un galējo līdzekli atbrīvošanu no darba.
Algas ir galvenais uzņēmuma darbinieku stimulēšanas un ienākumu avots. Tāpēc tās lielumu regulē valsts un uzņēmumu vadītāji.
Alga- tā ir daļa no sociālā produkta, ko darbiniekam piešķir skaidrā naudā atbilstoši iztērētās naudas daudzumam un kvalitātei.
Pamatalga- atlīdzība par darbu, kas veikts saskaņā ar noteiktajiem darba standartiem (tarifu likmes, algas, akorda tarifi).
Papildus alga- atlīdzība par darbu, kas pārsniedz noteikto normu, par darba panākumiem un īpašiem darba apstākļiem (kompensācijas maksājumi).
Atalgojuma organizēšana
Atalgojuma organizēšana tiek saprasta kā pasākumu kopums, kura mērķis ir atlīdzība par darbu atkarībā no tā daudzuma un kvalitātes. Organizējot darbu, šādas darbības, kas saistītas ar darba normēšana, darba samaksas tarifu regulēšana, strādājošo atalgojuma un prēmiju formu un sistēmu izstrāde. Darbaspēka normēšana balstās uz noteiktu proporciju noteikšanu darbaspēka izmaksās, kas nepieciešamas, lai saražotu produkta vienību vai veiktu noteiktu darba apjomu noteiktos organizatoriskos un tehniskos apstākļos. Darba regulējuma galvenais uzdevums ir progresīvu normu un standartu izstrāde un piemērošana.
Darba samaksas tarifu regulēšanas galvenie elementi: tarifu likmes, tarifu grafiki, tarifu un kvalifikācijas uzziņu grāmata.
Tarifa likme- absolūtais darba samaksas apmērs, kas izteikts naudas izteiksmē par darba laika vienību (ir stundas, dienas, mēneša).
Tarifu grafiks- skala, kas sastāv no tarifu kategorijām un tarifu koeficientiem, kas ļauj noteikt jebkura darbinieka algu. Dažādām nozarēm ir dažādi mērogi.
Tarifu un kvalifikācijas rokasgrāmata- normatīvais dokuments, saskaņā ar kuru katrai tarifu kategorijai tiek izvirzītas noteiktas kvalifikācijas prasības, t.i., ir uzskaitīti visi galvenie darba veidi un profesijas un to veikšanai nepieciešamās zināšanas.
Darba samaksas elementi
Šobrīd galvenie atalgojuma elementi ir algu shēmas un darba samaksas veidi. Minimālā alga (Krievijas Federācijas Darba ministrijas formulējums) ir sociāla norma un ir zemākā nekvalificēta darbaspēka mēneša izmaksu robeža.
Inženieru un darbinieku algas nosaka personāla tabula, t.i., pamatojoties uz algu grafiku un darbinieku skaitu katrā grupā.
Algu fonds studenti nosaka pēc skaita un ieguvumi ko viņi saņem. Strādnieku, gabalstrādnieku un laika strādnieku algas tiek aprēķinātas atsevišķi. Strādnieku algas noteikts, pamatojoties uz tehniskā standartizācija, t.i., pamatojoties uz standartu izstrādi darba laikam, kas pavadīts uz vienu produkcijas vienību. Darbaspēka izmaksu standarti ietver laika standartus, ražošanas standartus un pakalpojumu standartus. Ražošanas ātrums ir gabalstrādnieka uzdevums noteiktos apstākļos ražot vajadzīgās kvalitātes produktus laika vienībā. Standarta laiks ir darba laika periods (stundas, dienas), kura laikā darbiniekam jāsaražo noteikts produkcijas daudzums. Tehniskās apkopes līmenis nosaka mašīnu skaitu, kas konkrētam darbiniekam (vai vairākiem) jāapkalpo maiņas laikā.
Mūsdienu apstākļos darba attiecības uzņēmumos tiek veidotas uz darba līgumu pamata.
Darba līgumi ir šādi:- Darba līgums— tiesību akts, kas regulē sociālās un darba attiecības starp darbiniekiem un darba devējiem; ir noslēgts Krievijas Federācijas, Krievijas Federācijas subjekta, teritorijas, nozares un profesijas līmenī. Darba līgums tiek noslēgts starp darbuzņēmēju un pasūtītāju, darbinieku un darba devēju.
- Koplīgums- tiesību akts, kas regulē sociālās un darba attiecības starp organizācijas darbiniekiem un darba devēju; paredz pušu tiesības un pienākumus sociālo un darba attiecību jomā uzņēmuma līmenī.
Reālā alga- preču un pakalpojumu skaits, ko var iegādāties par nominālo algu.
Reālā alga = (nominālā alga) / ()
Darba samaksas dinamikas izpēte tiek veikta, izmantojot indeksus.Individuālo algu indeksu var noteikt pēc formulas:
Algu var maksāt gan par nostrādāto, gan nenostrādāto laiku.
Atalgojuma apmēra noteikšanā, ņemot vērā tā sarežģītību un dažādu kategoriju darbinieku darba apstākļus, liela nozīme ir tarifu sistēmai.
Tarifu sistēma- tas ir normu kopums, kas ietver tarifu un kvalifikācijas uzziņu grāmatas, tarifu likmes un oficiālās algas.
Tarifu un kvalifikāciju direktorijā ir detalizēti raksturoti galveno darbu veidi, norādot prasības izpildītāja kvalifikācijai.
Tarifa likme- šī ir samaksas summa par noteiktas sarežģītības darbu, kas saražots laika vienībā.
Ir divas galvenās atalgojuma sistēmas: gabaldarba un laika.
Gabaldarba atalgojuma forma
Gabala algu sistēma ražots pēc gabala likmēm atbilstoši saražotās produkcijas (darba, pakalpojumu) daudzumam. Tas ir sadalīts:
1. Tiešs gabaldarbs(darbinieka izpeļņa tiek noteikta pēc iepriekš noteiktas likmes katram saražotā pakalpojuma vai produkta veidam);
Piemērs: strādnieka stundas likme ir 30 rubļi. Produkta vienības ražošanas standarta laiks ir 2 stundas. Cena par vienu produkcijas vienību ir 60 rubļi. (30*2). Strādnieks ir izgatavojis 50 detaļas.
- Aprēķins: 60 rub. * 50 daļas = 3000 rub.;
2. Gabals progresīvs(strādnieka izlaide normas ietvaros tiek apmaksāta pēc noteiktām likmēm, pārsniedzot normu, samaksa tiek veikta pēc paaugstinātas akorda likmes).
Piemērs: cena par produkcijas vienību ar likmi 100 vienības ir 40 rubļi. Virs 100 vienībām cena pieaug par 10%. Faktiski strādnieks saražoja 120 vienības.
- Aprēķins: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rub.;
3. Gabals-bonuss(algu veido izpeļņa pēc pamatlikmēm un piemaksas par nosacījumu un noteikto bonusa rādītāju izpildi).
Piemērs: cena par produkcijas vienību ir 50 rubļi. Saskaņā ar noteikumu par uzņēmuma prēmijām, ja defektu nav, prēmija tiek izmaksāta 10% apmērā no ienākumiem. Faktiski strādnieks saražoja 80 vienības.
- Aprēķins: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubļi;
4. Netiešs gabaldarbs(peļņa ir atkarīga no strādnieku darba rezultātiem).
Piemērs: darbinieku algas ir noteiktas 15% apmērā no komandai uzkrātās algas. Apkalpes ienākumi sasniedza
15 000 rubļu.
- Aprēķins: 15 000 * 15% = 2250 rubļi;
5. Akords(apmaksas apmērs noteikts visam darbu klāstam).
Laika atlīdzības veids
Laika atlīdzība ir atalgojuma veids, kurā darbiniekiem algas tiek aprēķinātas pēc noteikta tarifu grafika vai algas par faktisko nostrādāto laiku.
Par algu atkarībā no laika Izpeļņa par darba stundām tiek noteikta, reizinot stundas vai dienas algas likmi ar nostrādāto stundu vai dienu skaitu.
Laika bonusa algu sistēmai ir divas formas:
1. Vienkāršs uz laiku balstīts(stundas likme tiek reizināta ar nostrādāto stundu skaitu).
Piemērs: darbinieka alga ir 2000 rubļu. Decembrī no 22 darba dienām viņš strādāja 20 dienas.
- Aprēķins: 2000: 22 * 20 = 1818,18 rubļi;
2. Laika bonuss(mēneša vai ceturkšņa algai tiek noteikts procentuālais pieaugums).
Piemērs: darbinieka alga ir 2000 rubļu. Darba koplīguma nosacījumi paredz ikmēneša piemaksu 25% apmērā no darba algas.
- Aprēķins: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.
Atlīdzība vadītājiem, speciālistiem un darbiniekiem tiek veikta, pamatojoties uz oficiālajām algām, kuras nosaka organizācijas administrācija atbilstoši darbinieka amatam un kvalifikācijai.
Papildus atalgojuma sistēmām atalgojumu organizāciju darbiniekiem var noteikt, pamatojoties uz paveiktā darba rezultātiem. Atalgojuma apmēru nosaka, ņemot vērā darbinieka darba rezultātus un viņa nepārtrauktās darba pieredzes ilgumu organizācijā.
Uzņēmuma administrācija var veikt papildu maksājumus saistībā ar novirzēm no parastajiem darba apstākļiem saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem.
Par nakts laiku tiek uzskatīts no pulksten 22:00 līdz 6:00. Tas tiek ierakstīts darba laika uzskaitē par katru nakts darba stundu un tiek apmaksāts pēc paaugstinātas likmes.
Naktī strādāt nedrīkst: pusaudži līdz 18 gadu vecumam, grūtnieces, sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam, invalīdi.
Samaksa par darbu naktī tiek veikta 20% apmērā no laika strādnieka un gabalstrādnieka tarifa likmes, bet vairāku maiņu darba gadījumā - 40% apmērā.
Virsstundas tiek uzskatītas par darbu, kas pārsniedz noteikto darba dienu. Virsstundu darbs tiek dokumentēts darba pasūtījumos vai tabulās. Virsstundas nedrīkst pārsniegt četras stundas divas dienas pēc kārtas vai 120 stundas gadā.
Virsstundu darbs tiek apmaksāts par pirmajām divām stundām vismaz pusotras reizes apmērā, bet par turpmākajām stundām - vismaz dubultā apmērā. Kompensācija par virsstundu darbu ar atvaļinājumu nav atļauta.
Svētku dienās ir atļauts darbs, kura pārtraukšana nav iespējama ražošanas un tehnisko apstākļu dēļ.
Ja nedēļas nogale un brīvdiena sakrīt, brīvdiena tiek pārcelta uz nākamo darba dienu pēc brīvdienas. Pēc brīvdienā strādājoša darbinieka pieprasījuma viņam var piešķirt vēl vienu atpūtas dienu.
Par darbu brīvdienās maksā vismaz divas reizes vairāk:
- gabalstrādniekiem - ne mazāk kā dubultā gabala likmes;
- darbinieki, kuru darbs tiek apmaksāts pēc stundas vai dienas likmes - vismaz divkāršā stundas vai dienas likmes apmērā;
- darbiniekiem, kuri saņem mēnešalgu - ne mazāk kā vienu stundas vai dienas likmi papildus algai.
Papildu maksājumu apmēru par profesiju apvienošanu vienā organizācijā vai īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu veikšanu nosaka organizācijas administrācija.
Veicot dažādas kvalifikācijas darbus, pagaidu strādnieku, kā arī darbinieku darbs tiek apmaksāts par augstākas kvalifikācijas darbu. Gabalstrādnieku darbs ir balstīts uz veiktā darba cenām.
Pārceļot darbinieku uz mazāk apmaksātu darbu, viņš saglabā iepriekšējo vidējo izpeļņu divas nedēļas no pārcelšanas dienas.
Gadījumos, kad darbinieka pārcelšanas rezultātā izpeļņa samazinās no viņa neatkarīgu iemeslu dēļ, divu mēnešu laikā no pārcelšanas dienas tiek veikta piemaksa pie iepriekšējās vidējās algas.
Dīkstāves tiek dokumentētas uz dīkstāves lapas, kurā norādīts: dīkstāve, iemesli un vainīgie.
Dīkstāve darbinieka vainas dēļ netiek apmaksāta, nevis darbinieka vainas dēļ - 2/3 apmērā no darbinieka kategorijai noteiktās tarifa likmes.
Var izmantot dīkstāvi, t.i., darbinieki šajā laikā saņem jaunu uzdevumu vai tiek norīkoti citā darbā. Darbs tiek dokumentēts, izsniedzot darba pasūtījumus un dīkstāves lapā ir norādīts darba pasūtījuma numurs un nostrādātais laiks.
Ir laulības: labojamas un nelabojamas, kā arī laulības darbinieka vainas un organizācijas vainas dēļ.
Par defektiem, ko nav radījis darbinieks, maksā 2/3 no attiecīgās kategorijas pagaidu darbinieka tarifa likmes par laiku, kas būtu jāpavada šim darbam saskaņā ar normu.
Laulība tiek noformēta ar aktu. Ja strādnieks kļūdījies un pats to izlabojis, tad akts netiek sastādīts. Kad defekts ir novērsts, pārējiem strādniekiem tiek izsniegts gabaldarba pasūtījums ar atzīmi par defekta labošanu.
Darba samaksa par nenostrādātām stundām
Samaksā par nenostrādāto laiku ietilpst: ikgadējā atvaļinājuma, pamata un papildapmaksa, mācību atvaļinājuma apmaksa, atvaļinājuma kompensācijas izmaksa, atlaižot no darba, atlaišanas pabalsta izmaksa, atlaižot no darba, samaksa par dīkstāvi, kas nav darbinieka vainas dēļ, samaksa par piespiedu prombūtni, atlaišanas pabalsta izmaksa. apmaksa par atvieglotajām stundām barojošām mātēm.
Ikgadējā un papildatvaļinājuma piešķiršanas un apmaksas kārtība
Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums darbiniekiem tiek nodrošināts vismaz 24 darba dienas sešu dienu darba nedēļā vai vismaz 28 kalendārās dienas. Darbinieka pirmajā darba gadā uzņēmumā atvaļinājumu viņam var piešķirt ne agrāk kā 6 mēnešus pēc darba uzsākšanas.
Pagaidu un sezonas darbiniekiem ir tiesības uz vispārēju apmaksātu atvaļinājumu. Bet, ja pagaidu darbinieki ar darba līgumu ir nostrādājuši līdz 4 mēnešiem, bet sezonas darbinieki - līdz 6 mēnešiem, tad viņiem atvaļinājums nepienākas. Mājas darbiniekiem tiek piešķirts vispārējs atvaļinājums.
Darbiniekiem, kuri ir prombūtnē bez attaisnojoša iemesla, apmaksātais atvaļinājums tiek samazināts par prombūtnes dienu skaitu.
Dažām darbinieku kategorijām ir tiesības uz pagarinātu atvaļinājumu. Šajās kategorijās ietilpst: gados jaunāki darbinieki
18 gadus veci, izglītības iestāžu, bērnu iestāžu, pētniecības iestāžu darbinieki, citu kategoriju darbinieki, kuru atvaļinājuma ilgums noteikts normatīvajos aktos.
Ikgadējais papildu atvaļinājums tiek nodrošināts: darbiniekiem ar neregulāru darba laiku, Tālo Ziemeļu un līdzvērtīgu reģionu darbiniekiem, darbiniekiem, kas nodarbojas ar darbu ar bīstamiem darba apstākļiem.
Ja darbinieks saslimst, atrodoties kārtējā atvaļinājumā, atvaļinājumu pagarina par slimības dienām.
Ja darbinieks saslimst, atrodoties papildatvaļinājumā, atvaļinājums netiek pagarināts un netiek pārcelts uz citu periodu.
Kad grūtniecības un dzemdību atvaļinājums pienāk nākamā atvaļinājuma laikā, tas tiek pārtraukts un pēc darbinieces pieprasījuma tiek piešķirts jebkurā citā laikā.
Ja darbinieks aiziet pirms tā darba gada beigām, par kuru viņš jau saņēmis atvaļinājumu, tad no viņa tiek ieturēta summa par nenostrādātajām atvaļinājuma dienām.
Ieturējumi par darbnespējas atvaļinājuma dienām netiek veikti šādos gadījumos: ja, atlaižot darbinieku, nepienākas nekādi maksājumi, darbinieks tiek iesaukts militārajā dienestā, tiek samazināts organizācijas personāls, kā arī likvidācijas, pensionēšanās gadījumā, norīkojums mācīties, prombūtne no darba ilgāk par četriem mēnešiem pēc kārtas pārejošas invaliditātes dēļ, darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam.
Piemērs: aprēķins nākamajam atvaļinājumam, kad ir pilnībā nostrādāti visi norēķinu perioda mēneši.
Darbinieks maijā dodas atvaļinājumā. Atvaļinājuma maksājumi tiek veikti, pamatojoties uz trim iepriekšējiem mēnešiem: februāri, martu, aprīli.
- Mēneša alga - 1800 rubļi.
- Vidējais dienu skaits mēnesī ir 29,6.
- Vidējie dienas ienākumi ir:
- (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 rub.
- Atvaļinājuma naudas summa būs:
- 60,8 * 28 = 1702,4 rubļi.
Faktiski uzkrātās kārtējo un papildu atvaļinājumu summas, kompensācijas par izmantotajiem atvaļinājumiem tiek iekļautas ražošanas un izplatīšanas izmaksās.
Organizācijas var izveidot rezervi atvaļinājumu uzkrāšanai, kas tiek uzskaitīta kontā 96 “Rezerve nākotnes izdevumiem”. Veidojot rezervi, tiek veikts grāmatojums: debets kontā 20 “Pamatražošana” un kredīts kontā 96 “Rezerve nākotnes izdevumiem”. Kad darbinieki faktiski dodas atvaļinājumā: debeta konts 96 un kredītkonts 70 “Aprēķini algām”. Procentuālo daļu no iemaksām rezervē nosaka kā nākamā gada atvaļinājumu apmaksai nepieciešamās summas attiecību pret kopējo nākamā gada algu fondu.
Piemērs: organizācijas gada algu saraksts - 90 000 000 rubļu, atvaļinājuma naudas summa - 6 300 000 rubļu, ikmēneša iemaksu procents atvaļinājuma rezervē - 6 300 000: 90 000 000 * 100% = 7%.
Ikmēneša iemaksas algu rezervē aprēķina pēc formulas: 3P + Sociālās apdrošināšanas fonds + Pensiju fonds + Obligātās medicīniskās apdrošināšanas fonds: 100% * Pr,
- kur ZP ir pārskata periodā faktiski uzkrātā alga;
- FSS - iemaksas Krievijas Federācijas Sociālās apdrošināšanas fondā;
- PF - iemaksas Krievijas Federācijas pensiju fondā;
- MHIF - iemaksas Krievijas Federācijas obligātajā medicīniskās apdrošināšanas fondā;
- Pr - ikmēneša atskaitījumu procents.
Pagaidu invaliditātes pabalstu aprēķins
Pabalstu izmaksas pamats ir ārstniecības iestādes izsniegta darbnespējas lapa. Pagaidu invaliditātes pabalstus izsniedz no pirmās darbspēju izmaksas dienas. Sadzīvē gūtas traumas gadījumā pabalstus izsniedz no sestās darbnespējas dienas. Ja traumas radušās dabas stihijas rezultātā, pabalstus piešķir par visu darbnespējas laiku.
Pabalsti par pārejošu invaliditāti darba traumas un arodslimības dēļ tiek izmaksāti pilnas izpeļņas apmērā, bet pārējos gadījumos – atkarībā no nepārtrauktas darba stāžas ilguma, ieskaitot nepilngadīgus apgādībā esošus bērnus. Tātad par mazāk nekā 5 gadu pieredzi - 45% no faktiskās algas, no 5 līdz 8 gadiem - 65% un virs 8 gadiem - 85%.
Izmaksāto pagaidu invaliditātes pabalstu apmēru aprēķina, pamatojoties uz vidējo izpeļņu. Lai aprēķinātu vidējo izpeļņu, jums jāsaskaita summas, kas darbiniekam tika uzkrātas iepriekšējos 12 mēnešos, un rezultāts jāsadala ar šajā periodā nostrādāto dienu skaitu. Šo procedūru nosaka Krievijas Federācijas Darba kodeksa 139. pants.
Ja norēķinu periodā darbinieks nesaņēma algu vai nestrādāja vispār, tad vidējo izpeļņu aprēķina, pamatojoties uz maksājumiem par iepriekšējo periodu, kas vienāds ar norēķinu periodu. Ja darbinieks uzņēmumā vēl nav nostrādājis 12 mēnešus, jāņem vērā tikai tie mēneši, kuros viņš jau ir nostrādājis.
Sieviešu pabalsts reģistrēti medicīnas iestādēs agrīnās grūtniecības stadijās.
Lai izmaksātu pabalstus, sievietēm tiek izsniegta pirmsdzemdību klīnikas izziņa, kas apliecina reģistrāciju. Pabalstu izmaksā vienlaikus ar maternitātes pabalstiem. Likvidējot organizāciju, no Krievijas Federācijas Sociālās apdrošināšanas fonda līdzekļiem tiek izmaksāts vienreizējs pabalsts mēneša minimālās algas apmērā. Pabalstu izmaksa tiek veikta no sociālās apdrošināšanas līdzekļiem.
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pantā jēdzieni “atalgojums” un “alga” ir sinonīmi un definēti kā trīs elementu kopums:
Tomēr ir vērts uzskatīt, ka ne visas sastāvdaļas ir jāmaksā darbiniekam.
Mēneša izpeļņa nevar būt zemāka par valdības noteikto līmeni, un tajā ietilpst piemaksas par darba sarežģītību un īpašiem nosacījumiem (darbs brīvdienās utt.). Bet stimulēšana paliek darba devēja ziņā un tiek piešķirta tikai tad, ja darbinieks savu darbu ir paveicis labi, pēc darba devēja domām.
Rezultātā izrādās, ka atalgojuma jēdziens ir plašāks par darba samaksas jēdzienu, jo ir visu to elementu saraksts, no kuriem pēc tam tiek iekasētas konkrēta darbinieka algas.
Katrs darba devējs patstāvīgi izlemj, kā izmaksāt darba samaksu, ņemot vērā Darba kodeksa minimālos nosacījumus.
Art. Art. Darba kodeksa 23. un 132. pants nosaka, ka nav iespējams diskriminēt darbiniekus ar vienādu kvalifikāciju, produkciju un darba kvalitāti. Tas nozīmē, ka par vienu un to pašu darbu nevar noteikt atšķirīgu samaksu.
Attiecīgi darba devējam, nosakot darba samaksu, ir jāpiemēro vienoti parametri. Šādu parametru variācija ir atalgojuma sistēma. Tam ir jābalstās uz tiesību normām un tas nedrīkst pasliktināt darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar tām.
Atalgojuma formas
Nejauciet jēdzienus “maksājumu sistēma” un “maksājuma veids” - tie nav identiski, lai gan literatūrā tie viens otru aizstāj.
Sistēma ir atalgojuma noteikumu kopums. Veidlapa ir viens no šiem noteikumiem.
Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 131. pantā ir noteiktas divas darba samaksas formas:
- Skaidrā naudā - rubļos.
- Nemonetāri – dabiski – apmaksāti jebkādā materiālā vai nemateriālā veidā, kas nav aizliegts ar likumu. Dabiskās daļas lielums ir ne vairāk kā 15% no visas personas algas.
Maksājumu sistēmas
Atalgojuma sistēma- šī ir dokumentēta “instrukcija” par to, kā aprēķināt darbinieka algu par noteiktu nostrādāto periodu, kurā ir pilns līdzekļu uzkrāšanas un atskaitīšanas parametru saraksts.
Darba devējs atkarībā no uzņēmējdarbības veida var izmantot algas, lai palielinātu izlaidi un/vai samazinātu izmaksas. Lai to izdarītu, jāizvēlas racionālas atalgojuma sistēmas.
Ir 3 galvenās sistēmas, kas sadalītas daudzos veidos. Skaidrības labad tie visi ir parādīti zemāk esošajā tabulā.
Atalgojuma tarifu sistēma
SOT tarifs ir visizplatītākais, ko izmanto gan valsts aģentūras, gan komerciālas organizācijas. Tas ir balstīts uz darbinieku algu klasifikāciju atkarībā no viņu kvalifikācijas, darba stāža, iegūtajām prasmēm, darba rezultātiem, apstākļiem un darba rakstura. Vienotais tarifu grafiks tiek izmantots valsts aģentūrās. Komerciālajos - tam līdzīgi dokumenti, kas apstiprināti, ņemot vērā arodbiedrības institūcijas atzinumu.
Tarifu noteikšanu daudzās nozarēs regulē likums. Piemēram, izglītības nozarē strādājošajiem saskaņā ar valdības 05.08.2008. rīkojumu Nr.583 ir noteikts individuālais tarifs SOT.
Ir divu veidu tarifu sistēmas: gabaldarba un laika.
Laika atlīdzības veids
Uz laiku balstīta SOT tiek izmantota tajos uzņēmumos, kur nav vajadzības vai iespējas normalizēt ražošanu. Darbinieku darba funkcijās neietilpst preču vai pakalpojumu ražošana, tāpēc optimāli ir maksāt par laiku, nevis par darba apjomu. Gandrīz viss administratīvais un saimnieciskais personāls “sēž” šajā COT. Apmaksa tiks veikta, pamatojoties uz darbinieka kvalifikāciju un faktisko nostrādāto laiku pārskata periodā.
Darba samaksas aprēķina īpatnības dažāda veida darba samaksai
Kad dīkstāvē SOT tiek apmaksāts, pamatojoties uz laiku, par periodā nostrādāto laiku. Periodus var atpazīt kā: stundas, dienas, mēneši un šo periodu variācijas.
Pie premium klases– algai par laiku tiek pieskaitīta piemaksa par darba kvalitāti, kas aprēķināta procentos no algas pēc likmes. Bonuss var būt vienreizējs vai tiek piemērots pastāvīgi.
Ar algu– darbiniekam ir tiesības rēķināties ar mēnešalgu darba līgumā noteiktajā apmērā. Iegūstot noteiktu kvalifikāciju (ko subjektīvi nosaka darba devējs), atalgojums var tikt palielināts.
Gabala algu sistēma
Gabaldarbu izmanto organizācijas, kas sniedz pakalpojumus, veic darbu vai ražo preces. Viņu peļņa ir tieši atkarīga no darbinieku darba ātruma, tāpēc ir izdevīgi maksāt nevis par laika vienību, bet gan par produkcijas vienību. Maksājuma formula ir šāda: cik izdarīji, tik arī saņēmi. Preces daudzums tiek reizināts ar vienības cenu (gabala likmi). Šāds SOT mudina darbiniekus pastāvīgi uzlabot savu produktivitāti un darba kvalitāti. Otrs rādītājs ir ne mazāk svarīgs, jo Algas tiek aprēķinātas, pamatojoties uz perioda rezultātiem, stingri pēc darba analīzes. Tie. ja Petrovs ražos 200 detaļas, no kurām 100 ir nelietojamas, maksās tikai par 100.
Par pamatu darba samaksas aprēķināšanai būs dokumenti, kas apliecina, ka darbinieki ir izpildījuši personīgo ražošanas plānu. Lai atvieglotu aprēķinus un samazinātu kļūdas, ir rūpīgi jāpārdomā darbinieku darba izpildes reģistrēšanas sistēma.
Kā tiek apmaksāts darbaspēks par dažāda veida gabaldarba algām
Kad taisni- maksājums tiek veikts par izlaides vienību skaitu par vienādu cenu par katru.
Ar progresīvu– katrai vienībai virs plāna gabala likme palielinās.
Pie premium klases– algai, kas aprēķināta pēc tiešās akorda likmes sistēmas, tiek pieskaitīta piemaksa par plāna izpildi, termiņu saspiešanu, defektu neesamību, materiālu patēriņa ekonomiju u.c.
Ar netiešu atbalsta personāla darbs tiek apmaksāts, samaksas apmēru nosaka procentos no galvenā darbinieka algas.
Ar akordu algas tiek piešķirtas par plāna visaptverošu īstenošanu kopumā, izlaides vienībai šajā gadījumā nav nozīmes. Tur ir:
- individuālais gabaldarbs SOT - alga par savu rādītāju sasniegšanu;
- kolektīvs - viena cilvēka alga ir atkarīga no visas komandas veiksmīgas mērķu sasniegšanas. Šī sistēma komandā attīsta komandas garu.
Beztarifu algu sistēma
Beztarifu SOP ir līdzīga opciju sistēmai jaunuzņēmumos. Ir algas un darbinieki. Pieņemsim, ka 100 tūkstoši rubļu un 10 cilvēki. Darba devējs nosaka, ka:
- Algu sarakstu var palielināt, ja uzņēmuma peļņa palielinās,
- Katra darbinieka algas daļa ir 10%.
Daļa var sarindot darbiniekus pēc līdzdalības darbā vai būt visiem vienāda.
Darba līgumā viņi, protams, ierakstīs 10 tūkstošus rubļu - algu mēnesī. % pēc Darba likuma minēt nevar, un uzņēmumam tas nav īpaši izdevīgi.
Pēc darba apstākļu izsludināšanas nav nepieciešams izveidot papildu stimulus, darbinieki paši centīsies palielināt uzņēmuma ienākumus. Šis modelis ir attiecināms uz maziem, iesācējiem uzņēmumiem, kuri neies uz biržu, bet vēlas ieinteresēt darbiniekus bez naudas prēmijām.
Jaukta atalgojuma sistēma
Jauktā SOT apvieno tarifu un netarifu SOT - darbiniekam ir noteikta alga, taču šajā gadījumā tas ir tieši atkarīgs no viņa darba panākumiem: no pārdošanas skaita, no izstrādes kvalitātes, nostrādātā laika utt.
Jo vairāk produkcijas, jo lielāka alga. Un otrādi. Atšķirība no tarifa ir tāda, ka visa alga tiek samazināta līdz minimālajai algai.
Kā tiek aprēķinātas algas dažādiem jauktās darba aizsardzības veidiem?
Peldošā algu sistēma paredz algu pārrēķinu katru mēnesi, pamatojoties uz iepriekšējā perioda darba rezultātiem.
Komisijas aprēķinos darbinieks var rēķināties ar procentuālo daļu no uzņēmuma peļņas kopumā vai no katras produkcijas vienības. Šo COT ļoti bieži izmanto apdrošināšanas sabiedrībās.
Atalgojums dīleru tīklā ir ļoti tuvu samaksai saskaņā ar civiltiesisko līgumu, taču tas notiek arī darba tiesībās. Darbiniekam ir pienākums pārdot noteiktu daudzumu uzņēmuma preču, kuras viņš iegādājas par saviem līdzekļiem. Starpība starp pirkuma cenu un pārdošanas cenu trešajām personām ir personas alga.